La Estrategia 2025–2028 abre una oportunidad única para transformar el sistema de empleo… pero sólo si se convierte en plataforma de innovación, inclusión y gestión adaptativa del cambio.
Los capítulos III y V de la Estrategia de Empleo 2025–2028 configuran una arquitectura estratégica coherente para el futuro del sistema de empleo. Sin embargo, su éxito dependerá de la capacidad del Sistema Nacional de Empleo para afrontar varios desafíos simultáneos: incorporar plenamente las oportunidades de la inteligencia artificial, avanzar desde los propósitos hacia resultados medibles, garantizar la coherencia entre objetivos y recursos en un sistema territorialmente diverso y promover un cambio cultural profundo en la gestión de las políticas de empleo.
En última instancia, el reto no consiste únicamente en mejorar las políticas activas, sino en construir un sistema capaz de anticipar y gestionar las transiciones laborales en una economía cada vez más compleja y dinámica.
La pregunta que surge en este momento es la siguiente: ¿Otra estrategia de empleo más? Sí. Pero esta vez algo huele distinto. ¿Promesas vacías o verdadero cambio de modelo? Ya no es solo planificación, es legislación. Por primera vez es una norma (Real Decreto) con efectos jurídicos reales. Se convierte en un referencia o derecho objetivo que puede llegar a ser exigible de forma obligatoria incluso ante los tribunales.
Elementos que no tienen un trato adecuado.
Creo que es oportuno destacar que hay tres elementos/necesidades que considero que no tienen un tratamiento ni una respuesta adecuada en la Estrategia.
El primero de ellos es el desempleo estructural. La estrategia menciona a los colectivos vulnerables, pero no entra con contundencia en las raíces del desempleo estructural, a pesar de que considero que es uno de los elementos clave que definen la situación actual de nuestro mercado de trabajo. En particular no se plantea:
Falta de mecanismos para combatir las trampas de pobreza e inactividad, o para fomentar transiciones laborales sostenidas
Nula concreción sobre la necesidad de concretar itinerarios personalizados para desempleados de larga duración, trabajadores seniors o jóvenes sin cualificación.
No existe ninguna propuesta de rediseño de los incentivos, servicios y estrategias de apoyo a estos colectivos para evitar que sigan atrapados en bucles de baja empleabilidad.
El segundo es la relación con la Orientación Educativa. Aquí la Estrategia se queda corta. No articula con suficiente fuerza el puente entre sistema educativo y sistema de empleo:
No se menciona el papel de los orientadores educativos
No se contempla la una conexión fluida entre FP, orientación vocacional y servicios de empleo.
Es una oportunidad perdida para desarrollar el concepto del emparejamiento (matching) entre perfil, oferta formativa y oferta de empleo. mismatches formativos y orientar con base en datos reales del mercado.
El tercero es la relación con la Asistencia Social
Aunque se busca coherencia con otras políticas públicas, la integración con los servicios sociales sigue siendo marginal.
No se especifica cómo actuar con personas que combinan exclusión laboral y social (sin hogar, mujeres víctimas de violencia, población migrante).
No se establecen criterios para la conexión efectiva entre todos los actores del Sistema de Empleo.
Y particularmente nada se dice sobre la conexión e interrelación entre el Sistema de Empleo y el de Protección Social.
En todo caso es necesario formular la exigencia de pasar de la intención a la ejecución.5 principios lo sostienen todo: A saber (1) los usuarios (personas y empresas) en el centro, (2) la exigencia de calidad en el empleo, (3) el apoyo a la transformación productiva, (4) el impulso a la colaboración entre todos los agentes y (5) definir y poner en marcha sistema de evaluación.
Unos principios que desde el punto de vista de ejecución pueden y deben concretarse en los elementos siguientes:
- Garantizar la calidad, la igualdad y equidad de todos ante la “cartera” de servicios. Todas las personas tendrán derecho a los mismos servicios básicos de orientación, formación e intermediación. Vivir en una CCAA u otra, en un territorio u otro, tener un perfil especial etc. ya no puede ser determinante. Queda algún camino por recorrer en este sentido al margen de una exigencia de mayor transparencia en la gestión.
- Orientación y gestión centradas en las personas y las competencias. La estrategia impulsa el reconocimiento de perfiles profesionales desde las competencias y habilidades (no desde las titulaciones). El Sistema ha de ser capaz de responder adecuadamente a las necesidades de sus dos clientes: usuarios y empresas/organizaciones, empezando por usar “inteligentemente” las herramientas de análisis del mercado de trabajo que ya están disponibles en este momento.
- Gestión eficiente y sistemas de evaluación objetivos que permitan tomar decisiones en tiempo real y basados en evidencias. El reto no es gastar más, sino gastar mejor. La eficiencia deja de ser opcional. La evaluación no debe de centrarse en los aspectos burocráticos y de control. Es necesario que los mecanismos que se introducen en la Estrategia se apliquen de verdad en la práctica diaria del Sistema adquiriendo una nueva dimensión al margen de la de carácter estrictamente administrativo.
- Respecto a la transformación tecnológica. ¿Qué? Se abre una puerta para el uso de la IA para la gestión para la personalización de los servicios, la orientación y el emparejamiento entre perfiles y ofertas de empleo. Aunque pueda resultar extraño para una persona externa que la estrategia no utilice en ningún momento el concepto de inteligencia artificial es evidente que, y los resultados, de los últimos análisis desarrollados desde la Fundación Ergon así lo muestran, que debemos empezar a implementar elementos de inteligencia artificial a la gestión de los procesos que se integran dentro del concepto de las políticas activas de empleo.
¿Y ahora qué?
Toca activar la estrategia, territorio a territorio. Pero con visión, no con pereza. Lo que está en juego no es la empleabilidad: es la credibilidad y la eficiencia del Sistema de Empleo. Una credibilidad y una eficiencia que, hay que decirlo con claridad, son claramente mejorables.
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