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Mantener una actitud de aprendizaje permanente supone estar en situación de alerta.

Si bien los seres humanos tenemos el sistema de aprendizaje más perfecto que conocemos, las organizaciones carecen de un dispositivo que cumpla la misma función que nuestro cerebro. No cuentan con procesos permanentes de reflexión y captura de las experiencias. No disponen de una memoria natural que almacene y organice los aprendizajes. No tienen un sistema automático que permite difundir y reutilizarlos, etc.

Es muy poco habitual encontrarse con organizaciones que han diseñado sistemas que les permiten contar con procesos de captura de aprendizajes y experiencias y que además hayan generado una cultura interna para almacenarlos. Es muy habitual encontrarnos con directivos que declaran abiertamente que sus organizaciones “no tienen memoria”.

A menudo nos centramos en los procesos y procedimientos formativos «clásicos» como ejemplo del conocimiento organizacional, pero aceptamos que en ellos reside un pequeño porcentaje del conocimiento total y que muchos de ellos no aseguran ni compartir el conocimiento existente, ni aseguran el aprendizaje de lo nuevo.

A menudo el aprendizaje de los individuos no se traslada a las organizaciones. Es ingenuo pensar que si entrenamos a los individuos este aprendizaje se transmitirá a las organizaciones. 

El aprendizaje de la organización no depende ni de la cantidad ni de cualidad de los contenidos, ni mucho menos del número de sus miembros. El aprendizaje se fundamenta en la cultura y el nivel de las relaciones que los individuos establecen entre sí. Generalmente la cantidad, calidad y densidad de estas conexiones en muy débil. Al contrario, en múltiples ocasiones los y las profesionales deciden no compartir el conocimiento para, entre otras razones, asegurar su permanencia en la propia organización. Hemos de ser consciente de que el aprendizaje individual es poco relevante cuando pensamos en términos de grupo.  Desafortunadamente, para que una organización aprenda, tienen que aprender sus miembros. Dado que el aprendizaje almacenado en los cerebros de los empleados no se traduce directamente en aprendizaje organizacional, ésta corre un enorme riesgo.

Por ello las organizaciones se enfrentan, permanentemente, al riesgo de pérdida del conocimiento de sus colaboradores. Un conocimiento que, a menudo, no transciende a las personas individuales y que termina perdiéndose en la memoria individual o ser usado en otros entornos.

Hace algún tiempo el DRH de una entidad financiera me confesaba que “cada mañana rezo para que continúen en la organización las 10 o 12 personas clave…. De lo contrario tendríamos muchas posibilidades de desaparecer”. Las organizaciones estan llenas de individuos inteligentes que pueden comportarse de forma estúpida, si no se es capaz de anticiparse a algunos acontecimientos y dar las respuestas adecuadas. Las organizaciones deberían de ser conscientes de su capacidad para sacar mayor partido de la suma de los aprendizajes individuales por separado.

Muchas organizaciones siguen teniendo su foco en el hacer (diseñar, operar, producir, vender, etc.) pero no cuentan con procesos para reflexionar, capturar, almacenar y difundir sus experiencias.

Esa dicotomía no se produce con las neuronas humanas que son capaces de ejecutar una acción que ya aprendieron (escribir una frase) y al mismo tiempo aprender algo que no saben (atarse los zapatos). Cuando no se dispone de un cerebro que no olvida, resulta imposible evitar repetir errores y reinventar ruedas. Ello genera problemas de ineficiencia que pueden, incluso, poner en riesgo la supervivencia de una organización.

Aprender es un proceso natural en todos los organismos vivos. Quizás la pregunta que debemos hacernos sea más básica ¿pueden las organizaciones aprender? Y es obvio que, al no disponer de un sistema especializado, una organización no puede permitir que el aprendizaje ocurra de forma ocasional, inconsciente o por casualidad.