En un momento como el que vivimos (recordemos que ya han transcurrido ¼ del siglo XXI), cada vez somos más los que estamos convencidos que necesitamos generar entornos que faciliten a las personas la capacidad de asumir la responsabilidad sobre la gestión de la propia empleabilidad.
Gestionar la propia empleabilidad, siguiendo los criterios que definía en el primero de las versiones de estas reflexiones accesibles en este blog supone que las personas dispongan de la capacidad, la motivación, y la voluntad de tomar la iniciativa, actualizar y mejorar sus conocimientos y habilidades, y de la flexibilidad y adaptabilidad para hacer frente a las eventualidades que se generen en su entorno.
En un mercado de trabajo de alta complejidad como el que estamos viviendo en este momento necesitamos individuos que asuman la responsabilidad sobre la gestión de la propia empleabilidad. Un concepto que recordemos que he definido como “la capacidad de un individuo de mantener un empleo en el mercado de trabajo interno o externo”. Una capacidad que es una responsabilidad individual pero que ha de ser compartida por las organizaciones o empleadores en las que las personas están integradas.
En cualquier caso y a pesar de que lo visualizamos como una responsabilidad individual, las organizaciones y el Estado deben de asumir el compromiso de acompañar a las personas en la gestión de este proceso. Por parte de las primeras generando entornos que favorezcan este desarrollo. Y por parte de los poderes públicos generando estructuras económicas, ofertas formativas y de aprendizaje, gestión del mercado de trabajo, oferta de servicios de Orientación y coberturas sociales dirigidas a dotar a las personas de los elementos que la favorezcan.
Desde el punto de vista organizativo las acciones que se implementen en el desarrollo de la empleabilidad de sus equipos humanos tienen un impacto tanto en la calidad de la marca para la atracción de los mejores, en la competitividad y subsistencia de éstas, en la calidad de los entornos laborales y la consecución de la eficiencia y en los aspectos relativos a su responsabilidad social. Una contribución que puede realizarse en formas muy diversas pero que en el fondo tiene que ver con el compromiso de facilitar entornos profesionales y de aprendizaje dirigidos a favorecer los aprendizajes y la adquisición de competencias de las personas garantizarles un mejor desarrollo futuro. Una iniciativa que, en todo caso, debe de superar las reticencias tradicionales sobre el riesgo de movilidad externa de los individuos más capaces.
Hoy, ya no puede caber ninguna duda, de que existen razones suficientes para este compromiso compartido. Un compromiso cuyos resultados serán beneficiosos tanto para las personas como las organizaciones y la sociedad en su conjunto. Los análisis realizados en diferentes entornos sobre esta temática muestran cómo el hecho de que las personas tomemos conciencia de nuestro compromiso y de que las organizaciones ayuden a sus colaboradores aportan valor. Hoy ya existen instrumentos que pueden ayudar a un individuo a hacer una reflexión estructurada y objetiva de su nivel de empleabilidad y sobre todo tenemos la expectativa de que pronto vamos a tener disponibles herramientas de apoyo basadas en la Inteligencia Artificial.
No conviene olvidar que, según estos mismos análisis, muestran cómo no existe una relación directa entre la percepción de empleabilidad de una persona y el contrato psicológico que la une con una organización. Lo que conlleva refutar, de entrada, el temor al riesgo que supone gestionar los recursos humanos de una organización con el objeto de que éstos tengan la mayor empleabilidad posible y el hecho de que esto favorezca la rotación externa. Sin embargo, si se ha evidenciado científicamente que existe una relación positiva y estadísticamente relevante entre el nivel de empleabilidad y el grado de desempeño. Una relación que probablemente es debida al alto nivel de motivación de las personas con mayor nivel de empleabilidad y al hecho de que sean conscientes de que este compromiso afecta a su desempeño y todo ello impacta positivamente en su empleabilidad. En definitiva, un “gato que se come la cola”.
Algo parecido ocurre con el concepto de capital social/relacional que tiene una influencia también positiva en el desarrollo de la empleabilidad. Debemos de ser conscientes de la influencia que tienen las redes personales en el desarrollo profesional y del hecho de que conforme se asumen roles de mayor responsabilidad esta influencia se hace más relevante. La empleabilidad medida en la posibilidad de acceder a roles de mayor responsabilidad se relaciona directamente con la capacidad para moverse en entornos relacionales formales e informales.
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