Soy jefe de departamento en una organización semi-pública. Estamos en pleno proceso de transformación y cambio. Tengo problemas en la tarea de gestionar con éxito la incorporación de nuevos colaboradores. ¿Me puede orientar? ¿Qué puedo o debo hacer? Lucas P. (Madrid)
En algunos comentarios de esta sección he hecho mención a lo que debe de hacer un profesional en los “100 primeros días” o en otras palabras para consolidarse en el nuevo puesto. Está claro que hoy lo que planteas, Juan, es lo que debe de hacer una organización y fundamentalmente un responsable para facilitar la consolidación y el éxito de las nuevas incorporaciones. Es probable que en vuestra «cultura» pueden haber algunos matices pero creo que estas reflexiones son válidas para todo tipo de entornos.
Aquí tienes algunas orientaciones:
No tengas prisa/déjale que se adapte al nuevo entorno. Estás ante un colaborador que se acaba de incorporar a vuestra organización, viene con nuevas ideas, procedimientos, maneras de hacer que han marcado su trayectoria profesional y probablemente sea la suma de todo esto lo que te haya hecho decidir por él/ella así que, es momento de dejar hacer, de facilitarle el acceso y el conocimiento de la nueva cultura. Se trata de crear un entorno en el que pueda dar lo mejor de sí mismo/a.
Acompáñale: Intenta ofrecerle todo el apoyo y soporte para que puedan integrarse con éxito en el nuevo entorno. Este acompañamiento supone ser lo más transparente posible. Intenta ser claro y objetivo, anticipa los problemas que se puedan encontrar en su camino, resistencias por parte del equipo en el que va a trabajar, si existieran, y problemas candentes que deban solucionar porque, entre otras muchas cosas, para eso se le ha contratado.
No le exijas resultados inmediatos: Todas las personas necesitan un tiempo para adaptarse y para mostrar lo que son capaces de aportar. Soy de los que pienso que todo proceso de selección no es más que algo similar a la elección de un melón. Hasta que no lo abres no sabes cómo te va a salir. Por ello el mejor proceso de selección es el que se produce durante los primeros días del candidato en su nuevo puesto. Sin embargo no puedes prejuzgar a alguien en la primera semana. Las personas necesitan tiempo para entender lo que se espera de ellas, dominar los procedimientos, conocer el entorno tanto físico, organizativo como personal.
Dale feedback: Es necesario que le prestes atención en estas primeras fases. Habla con él/ella a menudo, pregúntale si tiene lo que necesita, si está disfrutando del camino, si el trabajo es lo que esperaba y coincide con lo que se le prometió en su día. De las relaciones que va construyendo con el equipo y; sobre todo, si hay algo que te desagrada díselo con total confianza, no hagas lo que muchos que esperan a finalizar el periodo de prueba para soltarlo todo de carrerilla… penoso.
No te impongas… convence. La nueva contratación es posible que haya generado pérdida de la zona de confort de otras personas… No dejes que estos últimos te coman la oreja con “correveidiles”… Contrasta la información, no sería la primera vez que personas de gran valía se pierden por las acciones de esos agentes tóxicos que tenemos tan cerca. Si crees en él/ella, defiéndele y no te dejes embaucar, debes estar por encima de esas tonterías. Respeta y apoya su área de influencia en la organización.
Cumple lo que prometiste. En todo aquello que te comprometiste cuando le contrataste: Salario, formación, beneficios sociales, progresión, sólo así podrás decidir el día de mañana de una manera objetiva si finalmente no funciona, lo demás es caldo de cultivo para un fracaso estrepitoso.
Y la última…..Déjale actuar y potencia su éxito. Si apuestas por personas con potencial y capacidad de desarrollo “déjales volar”. Piensa que finalmente si obtienen resultados tu también serás reconocido. Si ellos brillan no harán más que consolidar el éxito de tu organización y hacer evidente tú capacidad de liderazgo.
Espero que estas orientaciones te sean de utilidad.
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