Uno de los mayores retos para las organizaciones, hoy, es el de disponer de la información adecuada (datos) en el momento apropiado para poder tomar las mejores decisiones.
La capacidad de tomar las decisiones adecuadas basadas en una adecuada gestión de los datos se ha convertido en una necesidad que todas las organizaciones deben de poner en marcha. Una gestión que siendo fundamental en todas las áreas lo es de forma perentoria en la gestión de personas en general y la del talento en particular. Recordemos que uno de los principales retos de la gestión reside en la capacidad de las organizaciones para favorecer e impulsar el talento de sus colaboradores y que éste este alineado con los objetivos corporativos.
Unos ámbitos sobre los que he reflexionado y escrito en mi blog en repetidas ocasiones. En especial en http://pauhortal.net/blog/transformacion-datos-y-gestion-del-talento/ y http://pauhortal.net/blog/gestionar-el-talento-con-datos/
Hemos conseguido avanzar en gran manera en los ámbitos soft de la gestión de las personas (atracción, reclutamiento, desarrollo, sistema de compensación etc). Disponemos de muchos datos, pero éstos están poco integrados y además se hallan en plataformas diversas, su acceso no es fácil, no estan integrados ni relacionados entre sí y se presentan solamente para su comprensión por especialistas. Datos comerciales para comerciales, de finanzas para financieros etc. Hemos de romper el criterio de que la tecnología sólo es para especialistas y que la información debe segmentarse por áreas. Necesitamos tecnología accesible y disponible para las personas.
Hacer llegar el dato de una forma manejable y comprensible a los responsables de personas (en definitiva, a todos los líderes de la organización) es otro de los grandes retos con que se enfrenta hoy RRHH.
Existen distintos ámbitos en los que debemos de trabajar/profundizar si queremos convertir a RRHH en el socio estratégico que las organizaciones necesitan:
Pensar en las personas: Uno de los grandes problemas con que se enfrentan hoy las organizaciones es la falta de integración de las distintas plataformas con las que gestionan sus procesos. Un problema añadido al de la poca atención a lo que técnicamente se denomina “usabilidad” o experiencia del usuario. Ponemos mucho acento en la introducción y alimentación de datos y mucho menos en que la gestión de los mismos se haga a través de unos medios accesibles e inteligibles pensando en el usuario final como persona o como profesional.
Gestionar con criterios de respeto y atención a las personas: No se trata tan solo de pensar en las personas para facilitar el uso de las herramientas sino también de crear sistemas que permitan garantizar la confidencialidad y el respeto en el uso de los datos de que dispongamos. Finalmente debemos de ser conscientes de que manejamos información sensible que debe de tratarse adecuadamente.
Transformar lo complejo en información relevante pero sencilla: Hemos de tomar en consideración que no todos los usuarios de nuestros servicios son especialistas de recursos humanos. Estamos obligados a identificar los indicadores clave y que aportan verdadero valor al negocio. Todo lo demás eliminemoslo. Y aunque nos parece muy relevante si no somos capaces de convertirlo en datos inteligibles debemos olvidarnos de ello. Evitemos el ruido y concentrémonos en lo relevante.
Potenciar la usabilidad y la movilidad: Las formas de acceso y uso de la tecnología han cambiado por completo y hemos de corregir la percepción, por otra parte todavía muy usual, de que las personas sienten que las herramientas organizativas son pesadas, engorrosas y poco ágiles. Todo lo que no este pensando bajo estos criterios generará frustración y poco uso. La movilidad ya no es una opción, es una necesidad. Accesibilidad, movilidad y usabilidad que no están ni pueden estar minimizadas por criterios de seguridad. Este es un criterio del siglo pasado.
Gestionar bajo el criterio del “gato que se come la cola”: En la medida que creemos soluciones pensando en las personas, que transformen lo complejo en simple y que estén accesibles de un modo fácil las personas interectuarán con ellas y habrá más datos, información y en consecuencia valor.
Mientras tanto discutimos en RRHH sobre el uso de los datos y el análisis del comportamiento humano, del grado o nivel de uso de las plataformas por parte de la estructura organizativa, de seguridad y control de la información, de la confidencialidad etc….deberíamos de recordar que no podemos poner puertas al campo y de que nuestros competidores están ya experimentando o implementando estas estrategias y probablemente alcanzando ventajas competitivas.
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