Si, ya lo sabemos, la información y el conocimiento son factores inherentes al poder. Pero en pleno siglo XXI esta frase debe de ser actualizada.
Hoy debemos ser conscientes que estamos en otro contexto. Del conocimiento al dato: la nueva materia prima del poder. En otras palabras, de “La información es poder” a “La información estructurada y gestionable es poder.”
Efectivamente, el viejo aforismo de Francis Bacon ha evolucionado. Ya no basta con saber: hay que organizar, escalar y operativizar el conocimiento. En el mercado laboral, eso se traduce en: Perfiles Algorítmicos (plataformas como LinkedIn no solo muestran tu CV, sino que construyen un perfil conductual basado en clics, conexiones, duración de sesiones, palabras clave usadas, etc.), herramientas psicométricas automatizadas (tests de personalidad, análisis de voz en entrevistas con herramientas que detectan entre otras la confianza o el estrés o incluso evaluaciones de escritura que son usados para predecir el ajuste cultural) y Funcionalidades predictivas (modelos que anticipan entre otros el nivel de rotación de un empleado basándose en datos como los accesos a la red, los mensajes etc). Todo esto sucede sin que el trabajador tenga acceso al modelo, ni sepa qué variables se usan, ni pueda impugnar el resultado.
La asimetría del dato: el espejismo de la transparencia
Las plataformas saben más de nosotros que nosotros mismos, mientras que el plano laboral los candidatos solo tienen acceso a una descripción genérica de roles y responsabilidades. Esta asimetría es el corazón del nuevo desequilibrio de poder. Mientras las plataformas de reclutamiento combinan datos públicos (redes), privados (bases de datos de reclutamiento), y comportamentales (tracking en sus portales) y usan a la IA para cruzar información con mercados salariales, tendencias sectoriales, y perfiles de alto rendimiento el candidato sólo conoce algo como “Se busca: Project Manager con 5 años de experiencia, nivel alto de inglés y perfil proactivo.”
En el proceso no se informa sobre los algoritmos que evalúan el perfil y que deciden sobre qué candidatos van o no a participar en el proceso, sobre el peso que puede tener la edad aparente, o nombre en el filtro inicial y si la foto influye en la puntuación de “ajuste cultural”. Esto no es transparencia. Es el teatro de la objetividad.
Las plataformas: ¿aliadas del candidato o mercaderes de datos?
Pueden afirmar que están al lado de los candidatos, pero éstos no son los clientes, son sólo el producto. Aquí tocas una verdad incómoda: las plataformas digitales no son neutrales. Son arquitecturas de poder. Y su diseño favorece al que paga: las empresas.
Las plataformas ofrecen herramientas que permiten segmentar candidatos con precisión quirúrgica, algoritmos no transparentes deciden quién ve qué ofertas, quién aparece en los primeros resultados, quién es “recomendado”. Tu perfil no es tuyo: es un activo “entrenable” para sus modelos de recomendación. Mientras que tú, como usuario, das tu consentimiento con un clic en “aceptar términos”, sin saber que estás firmando un contrato de data laboral perpetua.
La legislación: un siglo de retraso
¿Dónde están las normas que regulan la propiedad de los datos laborales? Es una excelente pregunta que nos sitúa en un contexto en el que el marco legal laboral ha sido diseñado en una era pre-digital. El RGPD protege datos personales, pero no aborda explícitamente la data laboral algorítmica. No hay derecho a saber cómo se te ha evaluado por IA. No existe el derecho a la explicación algorítmica en procesos de selección (aunque el artículo 22 del RGPD lo insinúa) y tampoco hay ninguna obligación de realizar auditorías de sesgos en las herramientas de reclutamiento.
¿Qué hacemos? Hacia una soberanía digital laboral
“La democracia necesita soberanía digital.” Sí. Y eso implica una carta de derechos, la auditoria algorítmica y una educación digital crítica.
Podemos oponernos pero hemos de ser positivos La resistencia no puede ser solo negativa. Y ello supone desde el punto de vista individual ser conscientes de nuestra huella, cuidar nuestro perfil, cuestionar las herramientas y exigir transparencia. Desde el punto de vista necesitamos una nueva perspectiva en los sindicatos que deben de ser muy exigentes respecto a los derechos algorítmicos. Y políticamente exigir leyes que establezcan límites a la dataficación laboral. Que el trabajo no sea un campo de experimentación de IA sin ética.
Conclusión: El poder no ha desaparecido. Se ha vuelto invisible.
El poder está hoy en los servidores, en los algoritmos, en las bases de datos. Y si no reclamamos soberanía sobre nuestros datos laborales, seguiremos siendo evaluados, clasificados y excluidos por sistemas que nadie controla… y que, paradójicamente, todos alimentamos cada vez que dejamos una huella profesional en una plataforma. El futuro del trabajo no se decidirá solo en las relaciones humanas, sino en la arquitectura de los datos. Y si queremos un futuro justo, democrático y humano, esa arquitectura debe ser transparente, ética y controlada. Deberíamos de ser conscientes de que hoy la democracia debe de incorporar un nuevo elemento. El de la soberanía digital.
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