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He escrito recientemente sobre la transformación digital en las organizaciones y me he atrevido a afirmar que ésta no es posible sin una previa de carácter cultural. 

De hecho sobre este tema fui entrevistado recientemente por el Foro de los Recursos Humanos http://www.fororecursoshumanos.com/? La pregunta que me planteo hoy es si el área de Recursos Humanos está preparada para gestionarla…. Y la respuesta no puede ser sino que positiva.

De hecho he podido constatar el interés que el tema está provocando en este ámbito y la excelente recepción y acogida que está teniendo en la “función” la documentación, información, análisis e investigaciones sobre los conceptos de big data que están publicándose y particularmente los post que he estoy escribiendo sobre estos temas desde hace ya un año.

Mientras tanto no me cansaré de mencionar y destacar que es posible tener una visión introductoria, pero al mismo tiempo amplia sobre el bigdata y el impacto que esta teniendo ya en nuestras vidas, accediendo al link http://bigbangdata.cccb.org/es/tema-datos-no-cuentan/ A través de él podéis acceder a los contenidos que incorporaba la Exposición que bajo el título “lo que los datos no cuentan” organizó en 2014 la Fundación Telefónica. Probablemente mis 3 visitas a esta exposición (1 en Barcelona y 2 en Madrid) fueron hitos relevantes en mi propio proceso de “aprendizaje” sobre estos temas y un factor clave en el desarrollo del proyecto diana.jobs que estoy codirigiendo y cuyo objetivo es de ayudar, a las organizaciones en general y al ámbito de RRHH en particular, en el proceso de implantación de estas soluciones para gestionar de forma más eficaz el Capital Humano.

En mi post titulado “en RRHH muchos hablan y pocos practican» http://pauhortal.net/blog/se-habla-mucho-de-big-data-y/ he escrito que hay dos formas de enfocar el concepto de transformación cultural. La primera intentando hacer las cosas difíciles y complicadas (entre otras contratando a grandes “gurus” que nos ayuden a definir…… ) y otra la de ir poco a poco, con ideas simples, probablemente de alcance pequeño, de bajo coste, que sean fáciles de corregir que sin embargo nos ayuden a cambiar la realidad, mejorar la eficiencia en los procesos y cambiar la percepción de las personas.

Para empezar no son ni necesarios «los grandes gurus» ni los «grandes presupuestos». Para empezar sólo son necesarias la voluntad, un poco de riesgo y la capacidad de rectificar si lo que ponemos en marcha no funciona.

Por ello estoy plenamente convencido de que para un uso del big data en los procesos de RRHH los profesionales del área sólo precisan un conocimiento básico sobre esta tecnología, sus posibilidades y sus límites. Y como en la mayoría de las innovaciones: utilizar el sentido común y perder el «miedo» a su uso.

Para situarse en este entorno “posibilidades y límites” sólo voy a repetiros tres mensajes que aparecen en el video final de la exposición de la Fundación Telefónica a la que he referido anteriormente. El primero de Mar Cabra. “Los datos no pueden por sí solos explicar el factor humano”. Alberto Cairo expone “Los datos son sólo otra fuente de información para contrastar la realidad”. “Si no sabemos las preguntas nunca vamos a encontrar las respuestas”. A su vez Gemma Galdón afirma “No todo lo que hacemos está basado en la lógica. Los datos no saben de quien voy a enamorarme en el futuro”

Para empezar en este campo los profesionales de RRHH pueden ponerse a trabajar si son conscientes de: utilizar las herramientas y la información de la que ya disponen, preguntar a la línea sobre que ella necesita saber para tomar mejores decisiones, empezar por intentar buscar simplemente la eficiencia en los procesos que ya están desarrollando y por cosas simples pero que puedan generar gran impacto. Y para ello no necesitan ni grandes presupuesto ni acometer complicadas intervenciones. Una vez más necesitan utilizar el sentido común  y conseguir el compromiso de la dirección. 

Ser conscientes de que es posible incorporar el big data en todos los procesos de gestión de RRHH (desde el reclutamiento hasta el cumplimiento de objetivos, pasando por la evaluación, la formación y el desarrollo etc). Tener la fortaleza y la voluntad para experimentar y atreverse a asumir riesgos simplemente utilizando la tecnologia para lo que ésta hace mejor.  

En este sentido confirmaros que recientemente hemos mostrado a una gran organización cómo podía incrementar su eficiencia en la gestión de los procesos de reclutamiento en más de un 30%, sin tener que cambiar nada en el work flow que ya tenían definido e incorporando en el proceso todas las herramientas (tests, cuestionarios) que estaban utilizando.

No olvidemos que el bigdata es sólo una herramienta o recurso para interpretar y gestionar mejor la realidad.  

Recordaros que no tenemos alternativas y que no es posible poner puertas al campo, siendo conscientes, por último, que existen unos límites que nunca debemos de traspasar.

Para terminar os recuerdo las palabras de Gemma Galdon a las que me he referido anteriormente  “No todo lo que hacemos está basado en la lógica. Los datos no saben de quien voy a enamorarme en el futuro”