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Soy jefa de departamento en un una organización de tamaño medio en la que estamos superando con éxito los retos de transformación y cambio. Aunque la DG y RRHH lo impulsan finalmente la responsabilidad personal es muy elevada. ¿Me puede orientar de alguna manera? ¿Qué puedo o debo hacer? Laura G. (Madrid)

Hoy todo está en proceso de cambio. Desde el punto de vista organizativo nos enfrentamos a un conjunto de retos, que influyen, sin duda, en las competencias que los directivos debemos de desarrollar. Cómo profesional que gestionas a otras personas te enfrentas a retos nuevos para los que probablemente nadie te ha preparado. 

Las organizaciones necesitan profesionales que no se limiten a atender y cumplir las instrucciones organizativas sino que no tengan miedo a afrontar nuevos retos gracias a la generación de ámbitos que favorezcan el riesgo, que no castiguen el fracaso y que permitan la dinámica de ensayo/error/avance.

También debes de aprender a gestionar las diferencias generacionales y la incorporación en los equipos de personas con motivaciones e intereses diversos y alejados de los que han formado el grueso de la cultura organizativa tradicional. Paralelamente te habrás dado cuenta de que hoy debemos trabajar en el acercamiento de los colaboradores más antiguos y por ende analógicos digitales a los «nuevos» (nativos digitales9 a través de nuevas fórmulas de relación donde los más antiguos enseñen su Know-how y compartan su experiencia mediante procesos de “mentoring” a los más jóvenes y estos últimos acerquen a los primeros a las nuevas tecnologías.

Aunque lo que tú puedas hacer se basará fundamentalmente en los ámbitos o campos de actuación que tu organización te facilite creo que resulta conveniente que consideres alguna de las recomendaciones siguientes:

  • Crea entornos de comunicación permanente y que te permitan dar feed-back a tus colaboradores.
  • Establece una cultura abierta y diseña ámbitos de participación en las decisiones relevantes.
  • Traza rutas y objetivos claros y comprométete con ellos.
  • Promueve espacios para la colaboración, la conversación y la cooperación.
  • Se capaz de generar emociones. Sin pasión no hay nada y sin las personas nada ocurre ni es posible.

Y lo más relevante y que tiene que ver con el título de este comentario.

En la gestión con tus colaboradores toma nota de que un contrato no es sólo un papel escrito. Un contrato va más allá, es el cumplimiento moral de lo dicho y de lo prometido. 

Esta idea tiene que ver con el debate «tradicional» en RRHH entre contrato formal y contrato psicológico y de ahí el título de este post. Ten present que un contrato supone que esa persona quizá deje un puesto en otra organización para apostar por nosotros o que lleve un tiempo desempleado y lo viva como esa oportunidad que lleva buscando hace tanto tiempo. Detrás de cada persona hay una historia y un bagaje… No tendrás éxito si no consigues determinar cuál es el contrato “psicológico” que cada uno de tus colaboradores mantiene contigo y con la organización de la que formáis parte.

Si tomas en cuenta todo ello es muy probable que consigas alcanzar los objetivos organizativos al mismo tiempo que incrementar tu “marca”, lo que finalmente redundará en tu desarrollo futuro.

Laura te deseo mucha suerte y éxitos.