Escribí en el primera versión de este articulo publicada en el año 2009 que más allá de la crisis, que la “guerra por el talento” iba a seguir y quizás profundizarse en nuestras organizaciones.
Comentaba también que con independencia del impacto que se iba a producir en los niveles de desempleo (en este momento no pensábamos que seríamos capaces de alcanzar los 4M de desempleados), del tiempo que tardara en resolverse (estamos en 2014 y todavía estamos viviendo en ella), vivíamos en un contexto en el que las relaciones entre empresa/organización estaban en un proceso de cambio permanente.
Una situación que estaba suponiendo un cambio radical en el modelo del “contrato psicológico” vivido en el siglo XX entre los profesionales y sus empleadores y en la que cada vez es más evidente que los términos del compromiso entre un profesional y la organización para la que presta servicio han cambiado radicalmente.
Los términos compromiso, lealtad, fidelidad se han visto terriblemente impactados por los cambios que se han producido en las organizaciones en los últimos 20/25 años.
Son conceptos que siguen siendo válidos y aplicables pero en los que sus fundamentos se han modificado radicalmente. Es evidente que hoy los directivos con poder institucional no tienen la “autoridad” para dirigir a sus colaboradores de la misma forma. Aún en la situación de dificultades en el empleo, como la actual, no se puede esperar de los empleados respuestas basadas en la estricta aceptación de las normas organizativas. Hoy es necesario un pacto, una convención, un acuerdo. Si no existe tal pacto la motivación se diluye y el riesgo de fracaso se incrementa sustancialmente.
Por lo general los profesionales de RRHH identificamos tres tipos de pactos o compromisos que corresponden a las tres dimensiones formal, psicológica y social. La dimensión formal es el aspecto más familiar de la relación. A cambio de un compromiso de fidelidad y la consecución de unos resultados los directivos organizan la tarea de sus empleados, definen una estructura y entorno para que ésta se realice y prestan los recursos que cada persona necesita para realizar su trabajo.
Sin embargo en este momento cada vez más están adquiriendo relevancia los aspectos psicológicos y sociales. Para un profesional el compromiso personal hacia la empresa proviene de la respuesta a las siguientes preguntas: ¿Qué se supone que tengo que hacer? ¿Qué ayuda tendré para hacer el trabajo? ¿Qué criterios tomaran en consideración para valorar mi rendimiento? ¿Cómo seré compensado? y por último ¿Qué relación existirá entre mi contribución y la compensación a recibir tanto desde un punto de vista puntual como en comparación con el resto de colaboradores?
Es posible que las organizaciones difieran en la forma de enfocar las respuestas a estas preguntas, pero en todo caso, todas tienen explicitas o implícitas políticas y procedimientos que proporcionan principios orientadores y guías. No obstante el compromiso formal no garantiza que los empleados asuman el compromiso personal que los directivos esperan.
En este nuevo contexto las trayectorias profesionales se desarrollan en entornos en los que el individuo:
–Ocupa una función o rol profesional que puede ser modificada en cualquier momento como consecuencia de un impacto de mercado, cambios en la estructura o simplemente de problemas relacionales con la estructura.
–Trabaja en un entorno en el que el grado de influencia de la motivación, compromiso y aportación de valor en la continuidad en el empleo va a ser nula o tremendamente limitada.
–Dispone de unas posibilidades de promoción y desarrollo internas probablemente limitadas, infrecuentes y más espaciadas temporalmente, y que en el mejor de los casos pueden ser sustituidas por la posibilidad de optar a cambios laterales o nuevas orientaciones que le permitirán adquirir nuevas competencias y evitar la desmotivación.
–Debe invertir en permanentemente en el propio desarrollo que está bajo su dirección individual y en la que los propios intereses y los de la organización pueden ser inclusive contradictorios.
–Ha de ser capaz de adaptarse a los procesos de cambio, a las turbulencias constantes y a la necesidad de adquirir nuevas competencias para seguir siendo competitivo en el futuro.
Recordemos que cara al futuro para todos nosotros la clave fundamental del éxito en este nuevo entorno está ligada con el compromiso permanente en uno mismo más que en el compromiso y la lealtad a una organización.
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