Si, ya lo sabemos, la información y el conocimiento son factores inherentes al poder. Pero en pleno siglo XXI esta frase debe de ser actualizada.
Hoy debemos ser conscientes que estamos en otro contexto. Del conocimiento al dato: la nueva materia prima del poder. En otras palabras, de “La información es poder“ a “La información estructurada y gestionable es poder.”
Efectivamente, el viejo aforismo de Francis Bacon ha evolucionado. Ya no basta con saber: hay que organizar, escalar y operativizar el conocimiento. En el mercado laboral, eso se traduce en: Perfiles Algorítmicos (plataformas como LinkedIn no solo muestran tu CV, sino que construyen un perfil conductual basado en clics, conexiones, duración de sesiones, palabras clave usadas, etc.), herramientas psicométricas automatizadas (tests de personalidad, análisis de voz en entrevistas con herramientas que detectan entre otras la confianza o el estrés o incluso evaluaciones de escritura que son usados para predecir el ajuste cultural) y Funcionalidades predictivas (modelos que anticipan entre otros el nivel de rotación de un empleado basándose en datos como los accesos a la red, los mensajes etc). Todo esto sucede sin que el trabajador tenga acceso al modelo, ni sepa qué variables se usan, ni pueda impugnar el resultado.
Las plataformas digitales saben más de nosotros que nosotros mismos. Es lo que podemos definir como asimetría del dato o el espejismo de la transparencia
Las plataformas saben más de nosotros que nosotros mismos. A título de ejemplo en el plano laboral los candidatos sólo mientras que las empresas y organizaciones pueden tener acceso a conocerlos mejor que incluso ellos mismos. Esta asimetría es el corazón del nuevo desequilibrio de poder. Mientras las plataformas de reclutamiento combinan datos públicos (redes), privados (bases de datos de reclutamiento), y comportamentales (tracking en sus portales) y usan a la IA para cruzar información con mercados salariales, tendencias sectoriales, y perfiles de alto rendimiento el candidato sólo conoce algo como “Se busca: Project Manager con 5 años de experiencia, nivel alto de inglés y perfil proactivo.”
Paralelamente el proceso resulta ser poco transparente. No se informa sobre los algoritmos que evalúan el perfil y que deciden sobre qué candidatos van o no a participar en el proceso, sobre el peso que puede tener la edad aparente, o nombre en el filtro inicial y si la foto influye en la puntuación de “ajuste cultural”. Esto no es transparencia. Es teatro de la objetividad.
En este punto cabe preguntarse si las plataformas son aliadas del candidato o simples mercaderes de datos. Pueden afirmar que están al lado de los candidatos, pero éstos no son sus clientes, son sólo el producto. Las plataformas digitales en el ámbito de los recursos humanos no son neutrales como tampoco lo son el resto con las que hoy nos relacionamos. Son estructuras de conocimiento, faltas de transparencia y que generan poder. Y están diseñadas para responder a las necesidades de sus clientes: en este caso evidentemente las empresas.
Las plataformas ofrecen herramientas que permiten segmentar candidatos con precisión quirúrgica, algoritmos no transparentes deciden quién ve qué ofertas, quién aparece en los primeros resultados, quién es “recomendado”. El perfil de los candidatos es un activo más para sus modelos de recomendación. Mientras éstos, como meros usuarios, dan su consentimiento con un clic en “aceptar términos”, sin saber que están firmando un contrato de data laboral permanente.
Hoy, en los procesos de selección, existe una asimetría brutal del dato mientras la legislación como casi siempre llega tarde y mal.
Las organizaciones acceden a un universo de información sobre los candidatos: historial profesional, redes de contacto, reputación digital, comportamientos en línea, incluso indicios de salud mental. Mientras tanto, el candidato solo ve un “job description” genérico, sin saber cómo se le ha evaluado, qué algoritmo lo ha filtrado, ni por qué fue descartado. Llamamos a esto “transparencia”. Pero es un espejismo.
Las plataformas aseguran estar del lado del candidato. LinkedIn, Indeed, Glassdoor, Welcome to the Jungle… prometen oportunidades, visibilidad, conexión. Pero su modelo de negocio es claro: su cliente no eres tú. Es la empresa que paga por acceder a tu perfil y a tus datos. Ellas deciden quién aparece, quién es invisible, quién entra en los primeros resultados. Y lo hacen con algoritmos opacos, diseñados para maximizar la eficiencia del reclutador, no la equidad del proceso. Tu sombra digital —ese reflejo fragmentado de tus interacciones, intereses y decisiones— tiene un valor. Y ese valor se convierte en ganancia. El dato no eres tú. Pero define tu acceso al empleo.
En este nuevo orden, las leyes laborales parecen de otra era. ¿Dónde están las regulaciones que protejan la propiedad de los datos laborales? ¿Quién supervisa los algoritmos que deciden sobre tus oportunidades laborales? ¿Existe un derecho a la explicación cuando una IA te rechaza? ¿Podemos exigir auditorías de sesgo en los sistemas de reclutamiento? La respuesta, en la mayoría de los casos, es no. La legislación avanza a paso de tortuga frente a una tecnología que evoluciona a la velocidad de la luz. El RGPD fue un avance, pero no alcanza. No contempla adecuadamente el uso de IA en procesos de selección, ni el derecho a impugnar decisiones automatizadas en contextos laborales.
Y mientras tanto, la fragmentación crece. Los algoritmos no solo evalúan: jerarquizan, segmentan, predeterminan. Clasifican perfiles, asignan puntuaciones, crean “candidatos ideales” basados en patrones del pasado. Y con ello, reproducen sesgos, refuerzan desigualdades, y excluyen a quienes no encajan en el molde.
La vieja máxima de que “la información es poder” sigue vigente, pero necesita una actualización urgente: en el siglo XXI, el poder no está en la información, sino en su captura, estructuración y gestión automatizada. Y en el mercado laboral, ese poder ya no está equilibrado. Está concentrado. Bienvenidos al nuevo campo de batalla: la dataficación del trabajo. ¿Podemos oponernos? Sí. Pero no basta con resistir. ¡Debemos reclamar la soberanía digital!
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