Cuando se habla del propósito, especialmente en entornos organizativos, a menudo no tomamos en cuenta de que estamos hablando de una abstracción.
En todo caso deberíamos de plantearnos hasta qué punto las organizaciones (que nacen con alguna motivación/objetivo o propósito determinado) no lo modulan inmediatamente. Es común que todas ellas definan los conceptos de misión, visión y propósito, pero también es bastante habitual que estas argumentaciones sean muchas veces simples argumentos “de marketing” que esconden las motivaciones reales de sus fundadores y que además no tienen que ser las que hoy tengan sus equipos directivos.
Desde el punto de vista individual, todos los seres humanos, aunque no no seamos conscientes de ello y no lo explicitemos, tenemos un propósito, que a menudo choca con el de las organizaciones en las que estamos integrados. Si las organizaciones no pueden ofrecer una misión atractiva o un sentido de propósito a sus profesionales, pueden perder atractivo para atraer a los mejores e incluso ser abandonadas por aquellos/as que pueden aportarles más valor en términos de motivación y talento. De igual forma si los individuos no somos capaces de encontrar un sentido a lo que hacemos corremos el riesgo de abandonarnos… ¡es un círculo vicioso!
Encontrar el equilibrio entre los propósitos organizativos y los de los individuos es vital desde la perspectiva de la gestión. Aunque ello no suponga necesariamente que debamos de abandonar/expulsar a los/las que no muestren un grado superlativo de adhesión a aquellos. De una parte, porque no todas las personas los tienen, porque las organizaciones deben de integrar personas con roles y motivaciones diferentes y porque deben de generar estructuras compensables, incluso en términos de talento.
De todas formas, hemos de entender que el concepto de propósito vital se plantea cuando las personas han conseguido superar otra serie de necesidades básicas. Seamos conscientes de que nadie regresa a su casa después de estar 8 horas en una cadena de montaje o haciendo un trabajo no cualificado diciendo: “estuvo bien pero hoy no he sentido la vocación” o nadie recibe el mensaje de “cuando termines de limpiar este retrete, asegúrate de sentir orgullo por lo que haces y de que contribuyes a un sentido de propósito” cuando además eres un empleado/a de una gran organización que no tiene un propósito claro y cuyo centro y definición está muy alejado de ti.
La gestión del propósito se hace más compleja cuando las organizaciones incrementan su volumen y su estructura. Encontrar el propósito y aceptar la utilidad de determinadas tareas es mucho más fácil en una organización pequeña, donde además los resultados del trabajo son mas visibles y constatables que en las grandes organizaciones…. ¿Verdad?
Nota final: Las reflexiones que incorporo en este post han sido extraídas del artículo de Tomas Chamorro-Premuzic publicado en la revista Excelence y accesible en el link Tomas Chamorro-Premuzic: el contrapunto al propósito del trabajo (eexcellence.es)
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