Afirmaba en el primero de los artículos de esta serie sobre los retos actuales en la gestión de personas que “probablemente vamos a vivir un proceso de reinvención de los departamentos de RRHH».
Efectivamente en la primera parte de estas reflexiones que encontraréis en http://pauhortal.net/blog/hitos-de-rrhh-en-2016/ decía que hemos iniciado un proceso en el que la presión por los ámbitos de la reestructuración y las relaciones laborales va a continuar disminuyendo, mientras que el foco «lo vamos a tener en los factores “soft”. A saber: cultura, talento, gestión individualizada etc y todos ellos enfocados a la transformación digital de nuestras organizaciones”.
He escrito también recientemente que no puede ni debe hablarse de transformación digital sin transformación cultural en http://pauhortal.net/blog/transformacion-digital-o-cultural/
En resumen mis argumentos básicos se resumen en el mensaje siguiente: “que 2016 será recordado en el futuro por el momento en que de forma definitiva se instaló el big data en el ámbito del capital humano». Un proceso que conllevara que en 2/3 años asistamos a la aparición de nuevos modelos de gestión”.
Con posterioridad a la publicación de este post he tenido acceso al informe de Edenred sobre las 5 tendencias de Recursos Humanos para 2016 http://www.edenred.es/blog/tendencias-recursos-humanos/ a cuyo contenido me referiré a continuación.
Al igual que el resto de áreas profesionales, la gestión de los Recursos Humanos se adapta a los nuevos tiempos, transformándose y evolucionando con el objetivo de dar mejores respuestas a las necesidades de las organizaciones y de los individuos.
¿Cuáles son las tendencias en Recursos Humanos a las que vamos a asistir? En el informe citado se seleccionan los cinco “hitos” sobre los que él área de Capital Humano van a tener posicionares e implementar “sí o sí” en los próximos 2 años. Aquí los tenéis en un «mix» entre lo que expone el informe citado y mis propios argumentos y/o opiniones.
Gestión individualizada.
Estamos asistiendo ya a una demanda dirigida a intentar dar respuesta a las necesidades individuales de todos y cada uno de los colaboradores, tanto en los aspectos de formación, desarrollo, como retribución. Ello supone tanto diseñar un catálogo de contraprestaciones para dar respuestas personalizadas a estas demandas como cambiar de forma radical las formas de gestión en general y las de la gestión del talento en particular. Va a suponer, también, la necesidad ya imparable de repensar y arbitrar el nuevo rol de las organizaciones sindicales en el seno de las empresas.
Transformar la información en conocimiento.
La gestión de los datos está ganando importancia año tras año, desde el momento que tenemos mucha información disponible a través de las distintas herramientas con las que damos soporte a nuestra gestión y la posibilidad de integrarlas en un solo “front office” gracias al bigdata. Vamos a constatar cómo, una vez finalizada la implantación de los ERPs corporativos, en las que muchas organizaciones están todavía inmersas, la necesidad de integración, análisis y predicción se convertirá en una demanda clave. Todo ello supondrá un cambio de mentalidad dentro de los departamentos de Recursos Humanos. Un ejemplo: la evaluación del rendimiento y el cumplimiento de los objetivos va a dejar de ser un proceso basado en la intuición o en las cuestiones subjetivas,para pasar a ser el resultado del análisis en tiempo real de los datos registrados (es decir, hechos).
Gestionar con más transparencia.
Los departamentos de Recursos Humanos están aprendiendo a “limpiar sus ventanas” siendo cada vez más transparentes en su gestión. También van a tener que empezar a trabajar con números y con informes de gestión. Esta transparencia se verá reflejada en la cada vez mayor actividad de la estructura en la gestión de personas, en la necesidad de dejar de lado los aspectos «oscurantistas» de la función. Ser conscientes de esta necesidad de transparencia exige ser capaz de trabajar en una dirección doble. De la misma forma que nosotros como organización medimos, valoramos y compensamos la aportación individual es razonable pensar que los empleados tengan la oportunidad de dar su feedback respecto a la organización y a las políticas que esta desarrolla.
Desarrollar estrategias de “Digital Employer Branding”
Si estos últimos años desarrollar una «marca como empleadores» era importante, a partir de hoy desarrollar una estrategia de marca como empleador digital será vital. No olvidemos que el empleado con talento se ha convertido en un candidato digital que interactúa con el mercado laboral y las marcas de forma diferente. Las empresas deben tener esto muy presente: el talento actual también es quién elige dónde desarrollar su carrera. En la búsqueda de empleo, los candidatos también investigan y analizan las diferentes ofertas, también deciden sobre las empresas donde existe posibilidades de empleo.
Nuevos modelos de gestión.
Disponemos de nuevos modelos para gestionar los procesos de reclutamiento y formación. Estamos implantando ya nuevos modelos de aprendizaje. Si hay un área donde la gamificación resulta efectiva es, sin duda, en la gestión de personas. En reclutamiento podemos hacer hoy «modelizar» y hacer «matchings automatizados». Tenemos ya disponibles servicios en los que los candidatos experimentan cómo es su vida en nuestra organización. Paralelamente en los ámbitos formativos podemos hacer que los empleados mantengan el interés y motivación en el aprendizaje en un nivel mucho más alto, mejorando la calidad y resultados de los procesos, mientras que disponemos de herramientas que nos permiten disponer de información sobre los impactos alcanzados.
Todo este conjunto de tendencias son perfectamente complementarias con los hitos que destacaba en mi post anterior. No me cabe ninguna duda de que hoy es necesario que RRHH actúe promoviendo y facilitando la transformación cultural de nuestras organizaciones, con objeto de ayudarlas a incorporar todos los elementos de esta revolución que llamamos «transformación digital» y hacerlas más eficientes en el cumplimiento de su misión, la consecución de sus objetivos y asegurar su supervivencia.
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