Es muy probable que en 2016 se consolide el proceso de reinvención de los departamentos de RRHH.
En un nuevo entorno en los que la presión por los ámbitos de la reestructuración y las relaciones laborales va a continuar disminuyendo parece que el foco lo vamos a tener en los factores “soft”. A saber: cultura, innovación, talento, gestión individualizada etc.
Vamos a seguir con la necesidad de redefinir el liderazgo, la reestructuración de los entornos físicos de trabajo para mejorar la productividad y la introducción de nuevos modelos de gestión dirigidos a dar apoyo emocional al talento interno en este periodo de incertidumbre global. Sin embargo:
Las organizaciones exigirán a sus gestores de capital humano su participación activa en la definición de nuevas estructuras organizativas y los nuevos focos culturales sin olvidar la necesidad de evaluar y obtener ROIs de todas las acciones que se desarrollen en este ámbito.
2016 será sin embargo recordado en el futuro por el momento en que de forma definitiva se implantaron las soluciones big data en el ámbito del capital humano. Unas soluciones que van a permitir transformar la información en conocimiento y que permitirán asistir a la aparición de nuevos modelos de gestión.
En el camino de transformación digital de nuestras organizaciones, los profesionales de RRHH han de ser conscientes de la importancia que tiene el desarrollar una cultura digital basada en la innovación y orientada al cliente tanto externo como interno. De ahí la importancia que van a adquirir todas las estrategias de gestión el talento.
Por ello el último reto a plantearse será el de responder a la pregunta ¿cómo podemos guiar a todos los empleados hacia la transformación digital?, o ¿cómo digitalizamos nuestro talento?. Y consecuentemente ¿Cómo podemos ayudar a nuestros empleados a que reaprendan para mejorar su propia empleabilidad?
Mientras tanto, respecto a las áreas de gestión, mi impresión es que los retos a afrontar serán los siguientes:
Formación y Desarrollo: Proseguirá la búsqueda de espacios y entornos de aprendizaje más eficaces y eficientes con una presión cada vez más elevada por medir el ROI. La formación corporativa está cambiando, porque las necesidades cambian. Se consolidará la tendencia de abandono del aula “tradicional” por la aparición de programas más completos y globales, multicanal y experienciales.
Reclutamiento y Selección: ¿Vamos a entrar de verdad en la guerra por el talento? Estas áreas son las priemras que se verán impactadas por el desarrollo del big data. Son las prácticas que han quedado más obsoletas (como consecuencia de la crisis) y en las que más inversiones se harán como consecuencia de la necesidad de las organizaciones de atraer y retener a los mejores. Recordemos que con la presencia de las nuevas generaciones se están produciendo nuevas demandas que cambian radicalmente los factores de atracción y retención de los empleados.
Evaluación y desempeño: Estamos asistiendo a un proceso constante dirigido a la búsqueda de formas de medición de la contribución personal más eficiente y menos centrada en los conceptos tradicionales. Esta es, en mi punto de vista, otra de las áreas en las que se va a producir un mayor impacto de las herramientas que el big data pondrá a disposición de las organizaciones que seguirán enfocadas a una gestión individualizada de los recursos humanos y en consecuencia a tratar a cada uno de sus activos humanos conforme a la contribución objetiva que realizan.
Compensación y Salarios: Vinculados a las nuevas formas de evaluación y a las posibilidades que ofrecen las nuevas herramientas tecnológicas los profesionales de RRHH van a disponer de información y conocimiento que permitirá establecer estrategias individualizadas de compensación. A pesar de que los niveles salariales no crecerán de forma global sí que se buscarán nuevos formatos de retribución flexible o de compensaciones extrasalariales (conciliación etc.). Todas las organizaciones seguirán con el desarrollo y la implantación de medidas de flexibilidad laboral dirigidas a buscar nuevas formulas diferentes de retribuir y motivar, mejorar la satisfacción y la productividad laboral. Este proceso se hará, en todo caso, bajo el criterio de que la compensación se base en la aportación individual y esté vinculada a los resultados organizativos.
Relaciones laborales: Superada con carácter general la fase de la reestructuración éste es un ámbito que pierde relevancia. Seguiremos con la tendencia al cambio en el concepto de equidad (que pasa de ser un objetivo global para convertirse en un principio individual) y entraremos en una situación de “impasse” en la que no se afrontará, salvo excepciones, la revisión del rol de las organizaciones sindicales en el seno de la empresa.
Responsabilidad Social: Escribí haya ya algunos años que la RSC estaba aquí para quedarse. Aunque se ha visto impactada por la crisis las acciones de responsabilidad han dejado de ser meras estrategias de marketing para pasar a ser uno más de los elementos claves en la gestión del capital humano. Esta tendencia proseguirá y se consolidará a través de un proceso de “autogestión” de estas actividades que favorezca la iniciativa y participación de las personas.
Estrategias de marca: Las acciones de branding, de la misma forma que las de responsabilidad han dejado de ser meras iniciativas del área comercial para convertirse en uno de los pilares claves de la función de RRHH. El denominado “employer branding” se convertirá en una herramienta clave para la atracción y retención del talento.
Para terminar deciros que he revisado los artículos escritos en castellano sobre esta temática y que considero pueden ser de interés para complementar lo hasta aquí dicho. El resultado final ha sido la selección de 12 artículos. Aquí los tenéis en una lista ordenada por estricto orden alfabético.
Octavio Ballesta http://talentoenexpansion.com/2015/09/21/recursos-humanos-como-instancia-consultiva-del-negocio/
Xavier Camps http://thejazzmusician-xavier.blogspot.com.es/2015/10/fomentar-conductas-innovadoras-pese-la.html
Eva Collado http://www.evacolladoduran.com/2015/09/ese-liderazgo-tan-invisible-como-necesario/
Juan Carlos Cubeiro http://jccubeirojc.blogspot.com.es/2015/11/reinventando-las-empresas-economist/
Virginio Gallardo http://supervivenciadirectiva.com/2015/06/18/15-retos-de-rrhh-para-crear-una-organizacion-con-capacidad-disruptiva/
Ricard LLoria https://ricardlloria.wordpress.com/2015/11/16/por-que-la-innovacion-es-tan-dificil-en-las-empresas/
Andrés Ortega http://andres-ortega.com/tiempo-de-cambio-significa-tiempo-de-accion/
Antonio Peñalver http://antoniopenalver.blogspot.com.es/2015/07/transformacion-de-la-funcion-de.html/
Jaime Pereira http://jaimepereira.es/el-reto-declarar-la-guerra-al-talento/
Alicia Pomares https://serendipia2.wordpress.com/2014/03/30/la-gestion-del-capital-humano-en-el-2020-tendenciasrh20/
Juan San Andrés http://juansanandres.com/2015/02/07/es-hora-ya-de-dividir-el-departamento-de-rh
Puedo estar equivocado en alguna de las predicciones que planteo pero seguro que no al 100%.
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