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El pasado 01 de Febrero celebramos en Barcelona la primera convocatoria de Directivos de Capital Humano bajo el lema “Transformar. ¿Qué y para qué?”.

DCH es hoy una realidad ya consolidada que aglutina a más de 600 profesionales del ámbito del Capital Humano en todo el Estado, procedentes de todo tipo de organizaciones. Una organización que cuenta con el patrocinio de DKV, Grupo Facthum, Manpower, Meta4 y Up (entre otros) y sobre la que puedes informarte en www.orgdch.org y cuyo objetivo no es otro que el del desarrollo profesional de sus miembros.

El encuentro, celebrado en el Círculo Ecuestre y del que os adjunto el link del artículo que Cristobal Paus ha publicado en la Vanguardia Digital http://www.lavanguardia.com/economia/20170206/414052734723/recursos-humanos-transformacion-dch-direccion.html contó con la  participación de un total de 80 personas (mienbros de DCH e invitados).

El evento bajo el título “Transformar. ¿Qué y para qué? tuvo como tema fundamental la transformación que hoy debe de realizar la función de RRHH si quiere dar respuesta a las nuevas necesidades que hoy se plantean en el seno de las organizaciones.  Considero que los participantes adquirieron una visibilidad “realista” sobre si realmente esa transformación a la que estamos ya enfrentados es o no posible y en qué aspectos la encontramos reflejada. En el acto, distribuido en 4 distintas mesas de trabajo, participaron un total de 14 ponentes (profesionales del ámbito de los RRHH, de la formación, de los servicios y la consultoría). Algunos de los mensajes más relevantes fueron los siguientes:

  • Para gestionar a los “nativos digitales” lo básico es la transparencia y la actitud de los líderes. Pablo Gonzalez (Pangea).
  • La nueva métrica hoy es la que se deriva de lo que la gente dice de ti. Guillem Recolons (Ponte en Valor).
  • Para los RRHH la innovación pasa por involucrarse con el negocio de la compañía. Joanna Sanchez (Inesdi).
  • Necesitamos implantar culturas donde se sustituya el miedo al error por una aceptación del mismo como forma de aprendizaje. Pol Hortal (Westart).
  • El reto no es tanto innovar, sino saber cómo adaptar y hacer convivir esas innovaciones en la empresa. Antonio Pamos (Facthum).

Los participantes plantearon que uno de los retos más relevantes para la gestión de los RRHH (en línea con lo que yo mismo propuse en el post “Nuevos retos para un nuevo RRHH” http://pauhortal.net/blog/2017-nuevos-retos-para-un-nuevo-rrhh/) es el de la necesidad de reconstruir las reconstruir las relaciones con sus clientes, internos y externos, debiendo convertirse además en un partner estratégico de negocio, vital para impulsar los cambios y la transformación que sufrirán las empresas, con las personas como eje central. Cosas que “los de Capital Humano” venimos diciendo desde hace muchos años y que ahora se convierte, si cabe, en una simple necesidad de supervivencia.

Un entorno en el que al margen de los cambios internos en las organizaciones va a tener que enfrentarse, como afirmó Pablo Gonzalez al hecho de que «en 10 años es probable que hayan desaparecido el 50% de los puestos de trabajo que hoy son ocupados por seres humanos».

Gestionar la innovación, la transformación o el cambio no es fácil. En cualquier caso es un reto a los que todos nos debemos de enfrentar. Recordemos que innovar no es tan sólo hacer las cosas de forma más rápida y a menor coste, sino hacerlas de forma diferente.

En otras palabras hemos de ser capaces de potenciar la “innovación disruptiva que apueste por una mejor manera de hacer”, tal como sentenció en su intervención Pol Hortal.

Hoy las organizaciones demandan a los gestores de RRHH no tan sólo la capacidad para gestionar mejor y más eficientemente los elementos administrativos sino respuestas y gestión que les permita convertirse en “motores del cambio”. Algo que sólo lograrán si son capaces de dar impulso a acciones que faciliten que las estructuras organizativas en general y la dirección en particular aprendan a escuchar, relacionarse y dar respuesta a las nuevas necesidades que plantean los «nuevos clientes».

La jornada concluyó con una mesa que se enfrentó al reto de responder a la pregunta “¿Existirá la función de RRHH en 2030?”. Los participantes convinieron en que el departamento de RRHH evolucionará y sufrirá cambios, seguramente profundos, comenzando por su propio nombre. En cualquier caso la supervivencia de la función se basará en su capacidad para:

  • Asumir un rol de facilitador entre las personas y la estructura, entre los individuos y la tecnología.
  • Facilitar la convivencia y la colaboración en post de objetivos comunes a personas muy diversas en términos de edad, creencias, conocimientos, aspiraciones e inteligencia emocional,
  • Detectar (externa e internamente) el talento.
  • Desarrollar a las personas en las competencias “soft” que cada vez más van a ser requeridas por las organizaciones: Inteligencia emocional, empatía, inteligencia social o creatividad.

Por último en saber manejar entornos complejos como los que va a suponer la convivencia entre “inteligencia humana” e “inteligencia artificial” con los que nos vamos a tener que acostumbrar a vivir en un futuro que ya empezamos a vivir.