Acabo de verme afectado por una reestructuración en mi compañía. Tengo 48 años y soy consciente que, por mi edad, existen algunos frenos en los procesos de selección que he de superar. Entendiendo que estás de acuerdo conmigo me gustaría tener tu visión sobre los mismos y sobre la mejor forma de superarlos. Carlos P (Madrid)
Estoy totalmente de acuerdo contigo. Hay informes sobre las ofertas del mercado abierto que confirman que el número de vacantes disponibles para profesionales mayores de 55 años es sólo del 2%. Si formulamos el mismo análisis para las personas entre 45 y 54 años esta cifra no sería en ningun caso superior al 5%.
Al margen de la relevancia del mercado oculto (en el que como consecuencia de los datos anteriores) es el que se mueven la gran mayoría de las oportunidades profesionales para “seniors” he aquí un análisis de los frenos que considero subsisten. Frenos que tú mismo te plantearías si estuvieras en el otro lado de la mesa.
Y de ahí el primero de los hitos/aspectos a tener en cuenta. La necesidad de situarte en el lugar de tu interlocutor. Sólo con este paso y con un análisis objetivo de la situación ya estás dando un paso radical y fundamental para incrementar tus posibilidades de ser contratado.
Las restantes han de situarse en los ámbitos en los que según un reciente análisis realizado por Adecco, son los perjuicios subyacentes que se formulan las organizaciones y los/las profesionales que gestionan directa o indirectamente los procesos de selección. Y que tienen que ver con tu capacidad para adaptarte a los cambios e innovaciones tecnológicas, tu capacidad relacional con equipos más jóvenes y diversos culturalmente o tu falta de flexibilidad en materia retributiva.
Respecto a la primera: Capacidad de adaptarte al cambio y a las nuevas innovaciones tecnológicas.
Un freno que será mucho más fuerte si además la posición a la que optas es de carácter tecnológico. La única forma de resolverla es ser consciente de ella y buscar alguna razón práctica y además mostrable (sin pasarse) de que esto no es un problema para ti.
Has de tener bien preparados tus argumentos para contestar a cuestiones explicitas o implícitas que se te formularán en el proceso como: ¿Será capaz de manejarse bien con la tecnología?, ¿Podrá aprender el software X que manejamos en la empresa? Etc.
En relación a la segunda: No podrás adaptarte a un equipo integrado por perfiles más jóvenes.
El segundo freno surge respecto a tu adaptación a un equipo heterogéneo en cuanto a sexo, diversidad racial, culturas, etc. Para resolverlo busca argumentos objetivos. Puedes usar historias y dar tus comentarios sobre determinados temas para mostrar tu capacidad de adaptación.
Deberías de tener argumentos preparados para cuestiones (recuerda que éstas pueden ser implícitas o explícitas como «¿Será capaz de seguir órdenes de alguien más joven?», «¿Podrá irle bien con Juan quien es de tal manera…», «¿Qué pensará sobre el tema de diversidad? Y ¿Cómo reaccionará cuando sepa que su jefe es una mujer?
Y en cuanto a tus expectativas salariales:
Piensa que éste, puede ser realmente el freno más relevante. Por tanto lo que te propongo es que desde el primer momento ajustes tus perspectivas salariales a la oferta razonable del mercado y que hagas constar tu flexibilidad en este sentido dado que estas en situación “out”.
Otro aspecto a tener en cuenta en este punto es convertir la objeción en una ventaja…. ya que dadas las dificultades para la movilidad y el cambio en profesionales de tu perfil tu aseguras una continuidad a largo plazo que probablemente no puede asegurar alguien más joven.
Espero haber sabido dar respuesta a tus expectativas y… suerte.
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