Creo que todo estaremos de acuerdo en que la base del éxito de la función de RRHH en una organización no se fundamenta en la gestión de los elementos transaccionales: reclutamiento, compensación, formación etc, como en la capacidad de incardinar, de vincular al factor humano en los objetivos y los resultados de la organización.
La función de Recursos Humanos se convierte en estratégica, o lo que es lo mismo adquiere valor, cuando consigue el alineamiento entre los objetivos organizacionales y la actividad en el día a día de los empleados.
Todos los directivos saben, aunque luego no lo practiquen, que el capital humano es uno de los factores fundamentales de la consecución de los resultados organizativos.
La mejor idea, las mejoras estrategias, los recursos más sofisticados etc, pierden valor si no contamos con un equipo que las gestione.
A menudo, no se presta la atención suficiente al factor humano y otras no se sabe cómo gestionarlo adecuadamente, más allá de los factores transaccionales. Otras veces ocurre también que los gestores de RRHH son estrictos especialistas de la función y no conseguir transmitir ni impulsar el rol estratégico de la función.
En este momento, dependiendo de las condiciones de un sector o mercado, los costes asociados al factor humano pueden representar el 60% o más de los costes operativos. A pesar de los desarrollos tecnológicos y organizativos hoy los empleados siguen siendo los responsables de la ejecución de la estrategia, y por tanto capaces de aportar la gran mayoría de su valor., (algunos especialistas hablan inclusive de un 85%). Si esto es así en la gestión de los Recursos Humanos reside el mayor potencial para la mejora en los resultados organizativos. Si los empleados no rinden, si estos no trabajan para conseguir los objetivos, la mejor estrategia se queda en una mera idea.
Aunque es sabido que incluso la mejor de las estrategias es inaplicable al 100%. es imposible que las organizaciones saquen todo el provecho posible de su potencial humano, ya que éste no tiene límites.
Sin embargo cuanto más consigamos ajustar/alinear el rendimiento de nuestros empleados a nuestra estrategia, cuanto más consigamos que trabajen en la consecución de nuestros objetivos, mejores resultados obtendremos.
Por este motivo, hoy en día, la gestión de los objetivos, su seguimiento, la gestión y retención del talento se han convertido en elementos claves para conseguir la supervivencia de una empresa/organización. No en balde, ocupa la atención de directivos que lanzan constantemente mensajes relacionados con los conceptos de productividad, eficiencia y motivación. Pero una cosa son los mensajes y otra la realidad del día a día. Recordemos lo que cada vez es más evidente: una vez neutralizados el resto de elementos competitivos diferenciadores, las personas siguen siendo el factor último que puede determinar una ventaja competitiva continua.
Recientemente Mckinsey ha analizado datos de más de 500 clientes de nuestro partner SuccessFactors en EEUU. Los resultados de esta investigación demuestran cómo el uso de unas herramientas de gestión adecuadas, consiguen impactar directamente en la consecución de resultados. Hacer lo adecuado importa más que nunca. Comunicar la estrategia, establecer objetivos individuales alineados con la misma, medir y controlar la tarea que desarrollan nuestros empleados, retribuirles adecuadamente conforme a su aportación son posibles gracias al uso de las herramientas que ya están disponibles en el mercado.
En una economía tan dinámica como la actual, la capacidad de cambiar de rumbo rápidamente resulta más crucial que nunca. En un entorno que evoluciona de forma vertiginosa, donde los recursos se limitan cada vez más —tanto en lo que se refiere al presupuesto, como a las personas o al tiempo disponible—, no existe margen para el error. Todos debemos conseguir más con menos recursos. Cualquier modificación de la estrategia, cualquier cambio de rumbo, cualquier nueva definición de objetivos, debe de estar acompañada de un proceso de información que facilite la implicación de todo el personal en el nuevo rumbo o en la nueva orientación.
Los equipos directivos han de asegurarse de contar con los recursos necesarios y obtener de ellos la máxima productividad posible. Este principio también es aplicable al recurso “personas”. Las organizaciones han de disponer del capital humano adecuado, con las competencias necesarias y en los puestos apropiados para enfrentarse con éxito ante los retos organizacionales. También deben de contar con herramientas que les permitan comunicar tales nuevos objetivos, de definir las aportaciones individuales de cada uno de los recursos a su consecución, de valorar quién cumple sus funciones debidamente, de recompensarlas adecuadamente y, por último, de facilitar y/o garantizar la continuidad de los empleados de mayor valía o más alineados con tales objetivos.
Hoy existen ya herramientas disponibles y probadas que han mostrado su eficacia en las prácticas ejecutivas. No estoy hablando de cosas no probadas, de cosas teóricas. Si conseguimos alinear a nuestra plantilla en un objetivo común y les motivamos a ejecutar sus roles respectivos cara a conseguirlo, siempre que proporcionemos las herramientas adecuadas, obtendremos mejores resultados. Las organizaciones que utilizan las herramientas SaaS disponibles actualmente en el mercado evolucionan ahora con mayor agilidad que antes de utilizar este tipo de soportes. Hoy el uso de los ERPs no es suficiente.
Lo que muestra la investigación realizada por Mckinsey es que las organizaciones que usan estas herramientas consiguen superar a sus competidores en términos de productividad y obtención de resultados.
Sea cual sea el punto del que se parta, siempre puede mejorar. Incluso las mejoras más insignificantes pueden propiciar resultados financieros tangibles, gracias a un aumento de la productividad y de la competitividad. ¿Qué puede representar para una empresa obtener una mejora del 3% en la productividad?. ¿Cómo puede verse afectada la “cuota de mercado de una organización” si, en lugar de ella misma, es su competencia quién la obtiene?. El éxito reside en mostrarse diferente y en superar a las organizaciones que actúan en nuestro mismo mercado.
Si se trata de organizaciones gubernamentales el objetivo es el de obtener los mejores resultados, la prestación de los mejores servicios con el mínimo coste para el contribuyente. Sin embargo, cada día es más difícil diferenciarse del resto. Tras décadas de mejoras en la eficacia para todos los sectores, se han conseguido mejoras productivas que han acarreado la equiparación de los diferenciadores competitivos. A simple vista parece que no quedan áreas de mejora. La excepción es una vez más el capital humano.
El conjunto de capacidades, experiencias y esfuerzos desarrollados por los empleados resultan determinantes a la hora de hacer que una estrategia, que unos determinados objetivos pasen de una definición conceptual más o menos explícita a actividades, resultados y cifras concretas.
El capital humano, es hoy más clave que nunca, en la consecución del éxito. Cuando contratamos a alguien, lo hacemos para crear valor con respecto a unos clientes que podrán beneficiarse de nuestros productos o servicios. Esta es la sencilla lógica que rige cualquier actividad empresarial y organizativa. Por esto es por lo que la puesta en marcha, el uso de tales herramientas es hoy una necesidad imperativa.
Cuando invertimos adecuadamente y facilitamos a nuestros recursos humanos herramientas de gestión adecuadas estamos favoreciendo la consecución de los objetivos definidos, garantizando nuestra supervivencia y aportando valor a la sociedad.
Deja tu comentario