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En una de mis primeros comentarios, publicados en 2009, y que ademas lidera el ranking de visitas (y entiendo que de lecturas) de mi blog definía el término empleabilidad como la capacidad de una persona de acceder a un puesto de trabajo, mantenerse en él y reubicarse en otro caso de pérdida del primero.

En 1998 Hillage y Pollard definían el concepto de empleabilidad como la capacidad de una persona de acceder y mantener su empleo. Para los individuos la empleabilidad depende de los conocimientos, destrezas y habilidades, de la capacidad de presentarlas a los empleadores y de su respuesta a la situación de la oferta y demanda en el empleo en el entorno en que desarrollan su actividad profesional.

Recientemente he leído la definición de empleabilidad hecha por Inés Temple que define este concepto como la capacidad de mantener nuestras competencias, conocimientos y red de contactos al día para tener siempre el poder de decidir sobre nuestro proyecto de carrera. http://ticsyformacion.com/2015/10/03/mejorando-nuestro-nivel-de-empleabilidad-infografia-infographic-empleo/

Por cierto acabo de constatar que el concepto de empleabilidad se recoge ya finalmente en la 23ª edición del diccionario de la Real Academia con la definición siguiente “Conjunto de aptitudes y actitudes que permiten a una persona conseguir y conservar un empleo”.

Francamente me parece una buena definición.

Una persona es empleable si tiene los conocimientos que demandan los empleadores para su perfil, está motivada para su desarrollo profesional, es capaz de transmitir adecuadamente sus objetivos profesionales y finalmente es consciente y objetivo con sus capacidades y aptitudes y, usando la parte final del concepto en la definición de Inés sabe mantener una red de contactos.

Mientras sigo sorprendido por el hecho de una de las primeras entradas en Google sobre el término “empleabilidad” en google es una de mis entradas en mi blog escrita en el año 2010 sobre este concepto http://pauhortal.net/blog/que-es-la-empleabilidad/ un hecho que os aseguro que no está “patrocinado”, y sigue pareciéndole desolador lo poco que se habla de un concepto que, en mi opinión…

Es clave para entender y desarrollar los fundamentos de la carrera profesional del futuro y, al mismo tiempo, debería de ser la base o fundamento de las políticas de RRHH de todas las organizaciones.

Desde el punto vista personal e individual todos necesitamos una cierta seguridad para mantener un equilibrio personal. Sin embargo para los profesionales hoy  esta “seguridad” no puede proceder de disponer de un empleo (con mayor o menor seguridad a medio o largo plazo) sino de la capacidad de mantener al día su empleabilidad.

Hoy la empleabilidad se ve claramente influida por circunstancias independientes de la voluntad, de los profesionales como de las propias organizaciones. Mientras que la seguridad en el empleo no puede esperarse de ninguna organización, si cabe demandarle la “seguridad de la empleabilidad”. Un concepto que me permito definir como el compromiso mutuo (entre organizaciones e individuos) de dotar a éstos de los conocimientos habilidades, aptitudes y actitudes necesarios para ser capaces de mantenerse empleables en el supuesto de cualquier circunstancia obligue a resolver la relación contractual entre las partes.

Otra forma de definir el concepto de empleabilidad es ligarlo a la visión que cada uno tenemos de nosotros mismos, de nuestras capacidades, aptitudes, motivaciones e intereses. Por ello es necesario ligar nuestros objetivos profesionales con el contexto personal en el que transcurre nuestra existencia y la demanda o necesidades del mercado.

Recordemos que todos tenemos en alguna medida, precisamos de un marco de estabilidad para vivir y que muchas veces este marco es muy difícil en entornos organizativos o personales en permanente cambio. Esto además es algo relevante para las generaciones más jóvenes con todos los problemas que además puede derivar en términos de estabilidad, índices de maternidad.

Desde el punto de vista de las organizaciones es necesario constatar que, tradicionalmente, éstas se han mostrado contrarias al desarrollo de estrategias de desarrollo de la empleabilidad por el hecho de que con este tipo de políticas lo  único que se hacía es favorecer la movilidad externa, o lo que es lo mismo que “otros” se beneficiaran de las “inversiones realizadas”.  Hoy esta postura se está mostrando cada vez más sin ningún sentido.

Aunque el riesgo de pérdida de un recurso valioso siempre existirá, parece evidente que, en las cercanías del 2016, este riesgo debe de ser asumido por todas las organizaciones que necesitan disponer de individuos motivados e implicados en su tarea y en los objetivos organizativos. Ello significa que las organizaciones deberían implicarse en ofrecer a sus profesionales formación para incrementar y desarrollar sus competencias y oportunidades de desarrollo.

Los dos cambios organizativos en la gestión de los RRHH con el que nos enfrentamos actualmente, son los de gestionar la empleabilidad de nuestros recursos y los de la transformación de la información en conocimiento gracias al uso de las nuevas herramientas tecnológicas (redes sociales y big data). Estoy convencido de que sólo las organizaciones que “arriesguen”, sólo aquellas que desarrollen la empleabilidad de sus recursos humanos serán capaces de –digámoslo claramente y aunque parezca una contradicción- atraer y retener el talento y conseguir el compromiso de sus empleados. Y sin compromiso no será posible el éxito.

También estoy convencido de que no se precisa disponer de grandes plantillas, ni ser una gran organización, ni tener modelos de recursos humanos muy sofisticados para establecer estrategias en éstos ámbitos y tener éxito.

Y todo ello en un entorno en el que, aunque salgamos de la actual situación de crisis, debemos aprender a convivir con la tensión entre las necesidades de flexibilidad, adaptación y cambio, que tienen las organizaciones y las demanda de seguridad y de estabilidad que formulamos los individuos.

Evidentemente no hay recetas maravillosas y nada es permanente pero sí es seguro que en los próximos años la fuente de seguridad para las personas seguirá sin ser la garantía de permanencia en un puesto o la vinculación a un determinado empleador para proceder de su empleabilidad.  Un mensaje que podéis ver reforzado en el video http://www.youtube.com/watch?v=ixcD9RLJeY8, que creo que puede ser de vuestro interés.

Mientras tanto si el desarrollo de la empleabilidad es el fundamento del crecimiento de la capacidad y la destreza de nuestros recursos humanos, una buena gestión en este ámbito no hará más que favorecer nuestra reputación como reclutadores. Un hito que incrementará la atracción de una organización que podrá reclutar y contratar a mejores profesionales. Es, como siempre, “el gato que se come la cola”.