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En el libro ‘El trabajo ya no es lo que era’ Albert Cañigueral explora el futuro del trabajo y la transición que ya estamos viviendo hacia este futuro.

Albert aborda en su libro algunas de las incertidumbres actuales del futuro del trabajo, del proceso de fragmentación del mismo, la necesidad de afrontar los retos que supone y las de superar el miedo que la nueva realidad puede generar. Uno de sus argumentos centrales es que todavía hoy seguimos idealizando el “decadente modelo del trabajo asalariado” cuando el marco de realidad está cambiando. Un pronóstico que ya hoy es una evidencia y que sin ninguna duda lo será, cuando lleguen a la edad laboral las generaciones futuras incluida la que ya está con nosotros formada por los y las nacidos a partir del 2000.

Desde su perspectiva (que algunos podrían definir como optimista) Albert propone que no tenemos por qué pensar en que el futuro sea necesariamente peor. Para evitarlo formula una llamada a la acción para conseguir un futuro del trabajo “que valga la pena”. Y por ello plantea la necesidad de la reconstrucción de los puestos de trabajo. Por cierto todos estos argumentos más los otros que analizaré a partir de este momento los encontraréis en el libro recientemente publicado por Conecta y cuya referencia es https://www.amazon.es/El-trabajo-que-era-trabajar/dp/8416883920

Estamos viviendo en pleno momento de cambio. “Venimos de un (…) paradigma del trabajo en la fábrica ‘fordista’, con la presencialidad asociada y los derechos y beneficios laborales y el plan de carrera garantizados. Un modelo de relación laboral en decadencia, en blanco y negro, frente a la imagen a color de una vida laboral mucho más fragmentada que ya está emergiendo”

En todo caso el modelo tradicional de trayectoria profesional está simplemente finiquitado, aunque se mantenga en algunos entornos como puede ser la administración pública.

Algunos datos: el 90% de los contratos firmados en España en 2019 no fueron de carácter indefinido y hoy más del 40% de las personas entre 25 y 65 años no disponen de un contrato de esta naturaleza. “Hemos de reconocer que estamos en un interregno (entre algo) que está en declive, pero (todavía) es mayoritario, y (lo que) está creciendo, pero aún es minoritario”. Si a ello unimos la presencia de un elevado índice de desempleo estructural y la evidencia de que los trabajadores del siglo XXI pasan por grandes cambios profesionales a lo largo de su trayectoria y entre ellos por periodos más o menos dilatados y/o frecuentes de desempleo, entenderemos las causas de las dos cifras anteriores.

Todo ello está asociado a un proceso de precarización laboral perfectamente visible (no hacen falta destacar datos para esta certeza absoluta), a la presencia de mayores niveles de desigualdad laboral fundados en y a la pervivencia de un mercado de trabajo cada vez más dual y a la inexistencia de interés (salvo algunos casos muy excepcionales) por parte de las organizaciones en el desarrollo profesional de sus colaboradores.

¿Cómo disociar estos factores y entrar en un nuevo entorno laboral que no suponga retrotraerse a las condiciones vividas en el siglo XIX?

Debemos evitarlo y para ello conseguir que la reducción del volumen de empleos llamados tradicionales (en formato indefinido y a jornada completa) y su sustitución por lo que en la FUNDACION ERGON www.fundacionergon.org denominamos “nuevos formatos laborales” sea corregida por el establecimiento de políticas públicas dedicadas a cubrir los periodos de no trabajo. Siguiendo a Albert creo que ello pasa por establecer un nuevo marco basado en políticas públicas y de fiscalidad y la formulación de derechos más transversales. Por ello es necesario repensar el modelo.

Ello sería conseguible si «lo que solía hacerse de manera agregada y unificada en la empresa se está reconstruyendo ahora alrededor de la persona”. Y exigiría desde el replanteamiento serio y profundo de las coberturas sociales vinculadas al factor trabajo hasta la revisión del modelo sindical tradicional.

“Lo que hay que hacer es proteger a las personas con unos derechos básicos, independientemente del tipo de relación laboral que tengan con su empleador (…) (buscando) una protección mucho más universal”. Una protección que cubre a todos y que esta dirigida a corregir y minimizar las desigualdades sociales (de las que hoy poco se habla pero que son cada vez más evidentes) y que no sólo son generadas por las condiciones laborales en los periodos de actividad sino por los niveles de cobertura social y de las prestaciones de ella derivadas. Una protección que al margen debería de centrarse en favorecer y potenciar la empleabilidad.

A modo de conclusión os propongo la lectura del excelente artículo de Jordi Amat  titulado “el contrato del futuro”, publicado el pasado domingo en La Vanguardia y al que me referiré con más detalle en un próximo post y accesible en https://www.lavanguardia.com/opinion/20201115/49469198752/el-contrato-del-futuro.html?utm_term=botones_sociales_app&utm_source=social-otros&utm_medium=social en el que entre otras excelentes reflexiones propone las reflexión siguiente: “Aunque sigamos pensando en carreras profesionales lineales, la realidad es que la atomización de los modelos laborales ya es definitiva y el paradigma consolidado de la flexibilidad obliga a reimaginar el contrato social”