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El informe “Retos empresariales y competencias profesionales necesarias después de la COVID19: el impacto sobre el empleo juvenil” desarrollado por el IESE formula un diagnóstico de interés sobre las necesidades en materia de competencias profesionales a partir del análisis y de las propuestas que formulan más de 100 directivos representantes de otras tantas grandes organizaciones presentes en España.

El informe accesible en el link https://media.iese.edu/research/pdfs/ST-0621 tiene un carácter cualitativo, y  se ha desarrollado a través de un cuestionario y de entrevistas personales con directivos de RRHH de 83 grandes organizaciones españolas. Ofrece una perspectiva muy adecuada respecto a un problema que como se dice en el propio informe “es aún uno de los principales retos de España y otros países del sur de Europa. La crisis de la COVID (ha) incidido, de forma muy negativa, en los datos de empleo (…) Si bien en los últimos meses se ha producido una recuperación generalizada, el (desempleo) juvenil sigue siendo un problema estructural” En nuestro país tenemos tasas de desempleo mucho más elevadas que la mayoría de los países europeos y unos indicadores preocupantes de precariedad del empleo juvenil, centradas en la temporalidad y el empleo a tiempo parcial”.

El informe confirma que uno de los factores que más influye en las tasas de empleo, y particularmente en el desempleo juvenil es el nivel educativo. “La evidencia empírica muestra que un mayor nivel de estudios conduce a unas tasas superiores de empleo” y recordemos que hemos sido tradicionalmente señalados por ser los primeros del ranking de la UE en los índices de abandono escolar que incluso se han visto incrementados como consecuencia de la pandemia y sus efectos. El empleo en el mundo post-COVID presenta características diferentes y demanda nuevas competencias profesionales. Ello conlleva consecuencias indeseadas para las posibilidades de nuestros jóvenes de acceso al empleo. De igual forma se han acelerado “tendencias como la digitalización y la automatización y ha impactado, de forma decisiva, en la práctica del teletrabajo (produciendo) implicaciones importantes en las relaciones interpersonales de los empleados y en las formas de trabajar y relacionarse”.

“Reducir la brecha de competencias profesionales y garantizar la empleabilidad de los jóvenes no es una misión exclusiva de las (organizaciones), sino una responsabilidad compartida de (los) centros educativos, empresas (y organizaciones, sin olvidarnos de las del Sector Público), Gobierno y familias. Sin embargo, las empresas (y organizaciones) son los agentes sociales que mejor conocen los retos futuros y las competencias que necesitan para hacerles frente; su diagnóstico del problema y sus propuestas de soluciones resultan imprescindibles. No habrá solución permanente para el reto del desempleo juvenil si no se busca su involucración, desde el propio diagnóstico de la situación”.

 

Un diagnóstico que salvo las consideraciones finales que aparecen en este post comparto totalmente y cuyas conclusiones (sobre la base de una redacción propia, que me permite reducir de 10 a 5 los ítems originales) son las siguientes:

  • La pandemia ha tenido un fuerte impacto en el incremento de los sistemas híbridos o de teletrabajo. Un 65,9% de las plantillas de las organizaciones participantes en el estudio, ha trabajado en remoto durante la pandemia y esta práctica continuará en los próximos años. De cara al 2025, se espera que el teletrabajo suponga un 38% del total de horas laborales. Esta tendencia exige cambios radicales en las organizaciones empezando por la estructura del liderazgo.
  • 3 de cada 4 organizaciones constatan desajustes importantes que requieren cambios relevantes en las competencias que ofrece el Sistema Educativo. Hoy muchas organizaciones tienen graves dificultades para cubrir los puestos de trabajo debido a la falta de ciertas competencias en los candidatos. Unas competencias que deberían de estar centradas en las de carácter digital y en el conjunto de ámbitos soft como: capacidades de innovación, liderazgo, capacidad de aprendizaje o trabajo en equipo.
  • Las organizaciones participantes consideran que la Formación Profesional no prepara de forma adecuada a los jóvenes, para cubrir sus necesidades y particularmente para tener la capacidad de adaptación a los cambios que prevén se producirán a corto plazo. La brecha entre la demanda y la oferta de competencias se refleja tanto en los conocimientos como en las capacidades y las actitudes. Muchas de ellas terminan prefiriendo contratar a titulados universitarios básicamente por sus conocimientos específicos o por disponer de una mejor visión global.
  • La responsabilidad de cerrar la brecha de competencias debe ser compartida entre todos: instituciones educativas, las empresas y/o organizaciones, el sector público, el Gobierno y las familias. No es un problema que pueda resolverse con soluciones verticales, sino que precisa de planteamientos transversales. Existe un acuerdo casi unánime en el hecho de que los centros educativos deben de aplicar, además, enfoques más prácticos para favorecer el desarrollo de estas capacidades. También se destaca el papel relevante del entorno familiar en el desarrollo de las actitudes necesarias para la vida profesional
  • Las organizaciones creen que deberían de tener un papel muy relevante en el desarrollo de las competencias profesionales necesarias en las etapas formativas. Se constata el bajo impacto que, a juicio de ellas mismas, tienen sus opiniones en la definición de los planes de estudio. La formación continuada es un mecanismo utilizado por la gran mayoría de las organizaciones para reducir esta brecha competencial. Se constata también el elevado crecimiento que ha tenido la formación interna en formato online.

El informe formula la petición de no pensar estrictamente en los grandes cambios legislativos. Facilitar la involucración de las organizaciones en el futuro, flexibilizar el contenido de los programas y su adaptación a las necesidades del mercado de trabajo, seguir impulsando la formación dual y las políticas activas de empleo no necesitan de grandes cambios legales. Pueden desarrollarse con el marco actualmente existente.

Quiero hacer notar que en el informe no se propone ninguna medida concreta a implementar como si hace en un informe anterior (año 2020) al que me referiré en el segundo post de esta serie.

Consideraciones finales:

  • Creo que no deberíamos de confundir ni mezclar los conceptos de trabajo y empleo. Son cosas totalmente diferentes siendo el empleo una de las formas en que se puede desarrollar el concepto de trabajo.
  • He modificado expresamente el concepto de empresa por organización ya que deberíamos de empezar a pensar en que existen muchos entornos laborales que no responden necesariamente al concepto de empresa que hoy tienen gran relevancia, sin olvidarnos del sector público.
  • Deberíamos empezar a ser conscientes que la realidad de nuestro mercado de trabajo es muy compleja. Y que, aunque el análisis sea acertado es probable que el problema tuviera otras aristas si recogiéramos otras opiniones (pymes, sector público, entidades sin ánimo de lucro), lo que plantea, en todo caso la necesidad de articular métodos y sistemas que nos permitan acceder a interlocutores que pueden participar en el diagnóstico y sobre todo en la propuesta de soluciones.
  • Tengo una tendencia a sustituir el concepto de formación por el aprendizaje siendo consciente de que no son necesariamente lo mismo. Me parece que el concepto de aprendizaje toma más en cuenta las necesidades reales de un mercado de trabajo en un proceso de cambio que no percibimos como tal (porqué estamos dentro de él) pero que está siendo brutal.
  • Sustituyo conscientemente y de forma radical el concepto de paro por el de desempleo. Este último es mucho más adecuado y mucho menos peyorativo. En este sentido sólo nos deberíamos de aplicar a nosotros mismos los términos “estoy en paro” o “estoy en desempleo”. Creo que casi todos preferiríamos usar el segundo concepto… ¿por qué seguimos usando el primero cuando nos referimos a terceras personas?