En los círculos empresariales actuales el “coaching” empieza a ser un signo de distinción. Incluso si el contenido del coaching no es más que hacer menos indeseable a un ejecutivo, su presencia es un signo de que la empresa le considera todavía un individuo valioso.
Otra de las causas del desarrollo del coaching es consecuencia de la implantación del feed-back 360º. El ejecutivo ve examinadas sus actitudes, su talante y sus conductas. Esto hace que reciban información sobre sus estilos de dirección, pero la información por sí misma no es un medio de aprendizaje ni de cambio. Sus conductas no se cambian sólo con información. Para ello el coaching puede ser de utilidad.
Los ejecutivos admiten que tener enfrente un espejo que habla es lo más aprecian del coaching. A todos nos gusta sentirnos fuertes delante de nuestros colegas. Nadie desea que sus subordinados se percaten de sus momentos de falta de confianza. Los ejecutivos precisan poder admitir abiertamente “no se lo que está ocurriendo aquí” sin que pase nada.
El coaching tiene como objetivo ayudar a los individuos a perfeccionar sus habilidades en el campo de las relaciones sociales: aprender a escuchar, comunicar y liderar.
La habilidad fundamental que debe transmitir un buen coach es la capacidad de escucha. Todos sabemos que, más allá de la capacidad de aportar valor del coach, la posibilidad de disponer de un espejo en el que reflejar nuestras inquietudes, dudas, etc es muy valioso y nos ayuda a ser conscientes de nuestras competencias y nuestras limitaciones y a darnos cuenta de todo aquello en lo que podemos y debemos mejorar.
Creo, francamente, que el coaching puede aportar valor al desarrollo de la capacidad de los directivos de una organización.
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