Leo en el libro Gestión individualizada de personas de Susan M Cantrell y David Smith publicado por LID Editorial, el prólogo escrito por Diego Sanchez de Leon, lo siguiente:
“El análisis (de los datos disponibles) constituye un reto difícil. De poco sirve almacenar datos y tenerlos actualizados si no se dispone de los perfiles adecuados para extraerles todo su jugo”. El autor afirma que estamos asistiendo a un proceso que hará (entre otros impactos) que las organizaciones contraten personas especializadas en el análisis de datos para contestar a preguntas como: ¿qué perfiles profesionales tienen más incentivos para salir de la compañía?, ¿qué debo hacer para incrementar el nivel de compromiso de un determinado equipo o colectivo?, etc.
¿Es posible diseñar estructuras que consiguiendo los objetivos empresariales atiendan a las necesidades de los empleados? Lo que los autores del manual plantean es que la única posibilidad de “individualizar” la gestión de los RRHH (una tendencia que parece ser clave ya hoy y en el próximo futuro) reside en el uso adecuado de la información que nos ofrece el bigdata. Sólo con estas herramientas va a ser posible construir estructuras capaces de gestionar de tal forma que busque soluciones y alternativas para que cada empleado pueda aportar el máximo valor a la organización.
Hoy nadie pone en duda que asistimos a un proceso en el que la segmentación y personalización de la demanda ha generado cambios radicales en las estrategias de marketing, de producción y de comercialización. De igual forma que ello ha influido en las estrategias de las organizaciones, que esperan sobrevivir en un entorno tan cambiante como el actual, nadie discute que esta misma individualización llevada a la gestión de los recursos humanos genera valor.
Las personas, los individuos hemos cambiado, nos hemos diferenciado, y ello impacta en el tipo de demanda en el mercado pero también en el tipo y forma de contribución y de demandas que estamos dispuestos a realizar a una organización.
Existen ya multitud de experiencias y casos que muestran que el colectivo humano de nuestras organizaciones ya no es una realidad monolítica. Hoy las personas somos distintas, tenemos necesidades diversas y esperamos o demandados un trato personalizado.
Gracias al bigdata es posible tratar a cada persona de forma diferencial y atendiendo a sus intereses y necesidades. Esta es la clave de la individualización en la gestión de personas. Sólo de esta forma conseguiremos incrementar el rendimiento, retener el talento y lograr ventajas competitivas en el mercado.
En los próximos años (en un ciclo probablemente en el que habremos superado la crisis que acabamos de vivir), las organizaciones van a competir en muchos ámbitos y especialmente en las de gestión del talento. Y estas políticas sólo pueden fundarse en un esfuerzo a largo plazo que implica; liderazgo para atraer, desarrollar, compensar y retener a los buenos profesionales y esfuerzo para generar un clima laboral para que reciban respuestas personalizadas que den respuesta a sus necesidades y que les permita seguir motivados y comprometidos con los objetivos organizativos.
La supervivencia de las organizaciones se basará en la puesta en marcha de nuevos instrumentos y herramientas. Las antiguas no nos valen. Si queremos conseguir todo esto probablemente necesitamos instrumentos adecuados ya que los viejos hoy ya no sirven. Estos nuevos, que ya existen, permiten conocer y gestionar en tiempo real las necesidades de nuestro activo humano, traspasando la responsabilidad de la gestión desde los especialistas de RRHH a la estructura.
Estoy convencido de que, finalmente, una organización será más o menos capaz de superar la crisis en función del talento que tenga en su seno.
Esta va a ser una clave de la supervivencia cara al futuro. Y para ello, no lo olvidemos el bigdata va a convertirse en una herramienta fundamental.
Deja tu comentario