Creo que todos somos conscientes de que hoy en las organizaciones disponemos de mucha información pero a veces somos incapaces de transformarla en conocimiento.
Una cosa es disponer de datos y otra de la capacidad de transformarlos en información que nos de soporte para la toma de decisiones en todos los ámbitos. En el conjunto de actividades que desarrollamos (operaciones, logística, comercial, capital humano) debemos disponer de herramientas que nos permitan transformar los datos en información inteligente. Además hemos de ser conscientes de que este proceso de transformación es clave para nuestra supervivencia empresarial y específicamente para la gestión de las personas.
Vivimos y participamos hoy algunas veces de forma consciente y otras inconsciente en actividades, entornos y servicios que permiten conocer nuestras motivaciones, intereses, predecir nuestras conductas y anticipar posibles necesidades. Utilizamos herramientas y generamos información que ya es «tratada» por muchas organizaciones en diferentes ámbitos (venta de productos, sanidad. servicios personales, etc)- Sin embargo en pocas ocasiones este misma capacidad es usada «hoy» en el ámbito de la gestión de personas. Un dato relevante que ya he destacado en algunos de mis comentarios. Entre ellos http://pauhortal.net/blog/transformacion-digital-o-cultural/……
Por ejemplo, estamos ya muy familiarizados con el hecho de que Amazon, nos ofrezca libros y/o servicios adaptados a nuestros intereses. En definitiva nos ofrece la compra de libros que probablemente queramos leer basándose en los datos (bigdata) procedentes de las compras precedentes y del análisis de nuestra conductas. Este mismo hecho se produce en las tiendas físicas: hoy ha empiezan a saber quiénes somos, que estamos haciendo allí y probablemente lo que necesitamos. Es probable que todo ello termine concretándose en una gran variedad de maneras de personalizar la producción en masa para que podamos disfrutar de experiencias personales y únicas.
Pues bien ¿porqué este tipo de modelos de conocimiento y gestión de la información no se implantan también en la gestión de las personas?. ¿Qué tipo de razones impiden que se implanten en nuestras empresas, organizaciones, colegios profesionales, clubs, asociaciones, partidos políticos etc?
Realmente desconozco si este dato tiene una base científica aunque es probable que así sea. Es posible que las organizaciones hayan recopilado más datos en los últimos cinco años que en los 2.000 anteriores. Y ello es así porque la implantación de las herramientas de gestión ERPs está siendo muy intensa y abarca no tan sólo a las grandes organizaciones. Disponemos de datos, pero éstos deben de ser «gestionados» para que puedan servir para algo.
Necesitamos disponer en nuestras organizaciones de una estrategia para utilizar toda esa información que se genera en todos los procesos de gestión (operaciones, ventas, finanzas, recursos humanos). Sí en ámbitos como la actividad comercial, la logística o las predicciones financieras el uso del big data ya es una realidad y nadie discute su impacto ahora es el momento de utilizar esta herramienta para la gestión del Capital Humano.
Hoy existen en el mercado soluciones ágiles, sencillas y de bajo coste para el tratamiento de datos al alcance de todas las organizaciones. No se trata de procesos complicados, complejos, difíciles y de alto coste. No se trata de cambiar nada. Puede hacerse de forma sencilla, rápida y teniendo como objetivo conseguir resultados visibles. Sobre este punto os invito a releer lo que escribí recientemente en https://www.pauhortal.net/blog/se-habla-mucho-de-big-data-y/
Sin embargo, la clave está en saber hacia dónde queremos enfocar nuestros esfuerzos: en la información, en los procesos, en la predicción etc. A partir de ahí, con la información que obtenga una empresa se puede empezar a trabajar en diferentes campos. Una muestra de cómo puede utilizarse el big data en el sector alimentario la tenéis en https://www.youtube.com/watch?v=aXDrBGE4lEo
Las herramientas y soluciones basadas en el big data nos pueden ayudar en todos los ámbitos de la gestión de personas (desde el reclutamiento, la evaluación, y el cumplimiento de objetivos). Nos pueden también ayudar a establecer políticas de gestión individualizada.
En definitiva a través del big data las organizaciones pueden conocer el entorno externo (y también el interno) en el que se mueven. Y no son proyectos complicados y costosos.
Si se delimita bien la información que puede ser de interés y se utilizan las herramientas adecuadas, una organización (incluso si es una Pyme de un cierto tamaño) puede disponer de herramientas que le permitirán ser más competitiva y mejorar en la gestión de su capital humano.
Sólo debemos disponer de un estrategia (explícita o implícita), saber donde estamos y decidir donde queremos ir. Para conseguirlo sólo nos falta encontrar el camino. Y en ello nos ayudarán estas herramientas. Mi particular experiencia en la implantación del bigdata en el ámbito de los RRHH, a través de la marca diana.jobs, me ha convencido de que es posible implantarlas generando grandes impactos en la eficiencia de los procesos y los costes.
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