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Estoy plenamente convencido. El Big Data va a cambiar la gestión de personas de la misma forma que se impondrá en una gran mayoría de las organizaciones. 

Recordemos que entendemos por big data el uso de los datos de forma inteligente para gestionar mejor, ahorrar costes y tomar mejores decisiones. La gestión de datos masivos es algo que ya hoy tenemos a nuestro alcance. Recordemos no obstante que una cosa es disponer de información y otra de conocimiento. O dicho en otras palabras que la información se nos presente de una manera que nos permita utilizarla para dar soporte a decisiones acertadas.

Es significativo el hecho de que las organizaciones hayan recopilado más datos en los últimos cinco años que en los 2.000 anteriores. Y ello es así gracias a la implantación de las nuevas herramientas de gestión o ERPs.

Disponemos de datos, pero es evidente que no se trata de una cuestión de tamaño o de su volumen sino de saber que podemos hacer con ellos.  En otras palabras debemos ser capaces de transformar la información en conocimiento.

Es decir, lo importante es tener clara una estrategia para utilizar toda la información que generamos en todos los procesos de la gestión (operaciones, ventas, finanzas, recursos humanos). Sí en ámbitos como la actividad comercial, la logística o las predicciones financieras el uso del big data es hoy una realidad y nadie discute su impacto en las actividades o el negocio que se desarrolla en una organización, resulta poco discutible que no se implanten también estas herramientas para la gestión del Capital Humano.

Sin embargo, como en el resto de ámbitos, la clave está en saber hacia dónde queremos enfocar nuestros esfuerzos en el terreno del Big Data. Un ejemplo interesante lo podéis encontrar en https://www.youtube.com/watch?v=aXDrBGE4lEo En resumen pasar del conocimiento en bruto a información inteligente disponible además en tiempo real y de forma prácticamente automática.

En los ámbitos de la gestión del Capital Humano el big data es útil para todos los procesos (reclutamiento, formación, desarrollo, definición de objetivos, evaluación etc). Es además la base, la herramienta para establecer estrategias de gestión individualizada.

Una herramienta que aunque no seamos plenamente conscientes forma ya parte de nuestras vidas. Una herramienta que además puede aportar ahorros de costes del 30-40% en la gestión en relación a los que se generan por los procesos “tradicionales”.

Hoy, por ejemplo, ya nos resulta común la experiencia de usuario de Amazon, que nos hace recomendaciones sobre nuevos libros en base a los que hemos leído anteriormente. Todos aceptamos que linkedin nos formule propuestas de relación y contacto en base a los criterios que su algoritmo interno ha desarrollado basándose en nuestras relaciones o contactos anteriores. De la misma forma es posible que no nos sorprenda el hecho de que en un corto plazo de tiempo cuando entremos en una tienda física el comerciante dispondrá de información sobre quiénes somos, que estamos haciendo allí y probablemente lo que necesitamos o estamos buscando.

Todo ello se concreta en una gran variedad de maneras de personalizar la oferta de productos y servicios con objeto de que podamos vivir experiencias personales y únicas que probablemente cambiarán radicalmente nuestra forma de vida y las relaciones que vamos a mantener con terceros.

Y esto es, sin ningún género de dudas, aplicable también a la gestión de personas. Si tenemos una estrategia (explícita o implícita), si sabemos dónde estamos y por tanto donde queremos ir, sólo nos falta encontrar el camino, dotarnos de los recursos adecuados (también de las personas) y gestionarlos adecuadamente. Necesitamos herramientas pero éstas ya están hoy disponibles. Y nuestra experiencia específica en el ámbito de los RRHH nos indica que es posible implantarlas con unos costes asumibles, en un corto plazo de tiempo, y sin tener que cambiar las plataformas tecnológicas de las que disponen las organizaciones.

Lo que nos puede aportar el bigdata en el ámbito de la gestión de personas es, en mi opinión, lo siguiente:

Incorporar eficiencia en la gestión de los procesos. 

Gracias al big data vamos a poder reclutar en base a modelos, predecir comportamientos a partir de los datos generados en las redes sociales, y mejorar y ser más objetivos en los procesos de evaluación. Vamos a poder planificar acciones individualizadas de formación y desarrollo. Podremos finalmente gestionar y retener el talento. Por ejemplo gracias al big data una gran organización bancaria ha sido capaz de determinar cuáles de su colectivo de directores de oficina tienen las competencias, las capacidades y la motivación para acceder a la posición de jefe de zona.

Desarrollar políticas de gestión individualizada de personas. 

Esta va a ser una de las áreas de uso más relevantes del Big Data en este ámbito. Las organizaciones lo usarán para conocer, comprender y entender las necesidades de cada uno de sus colaboradores, creando modelos y ofreciendo respuestas personalizadas. Lo que ya se está haciendo en el campo del marketing va a hacerse también en el ámbito de los Recursos Humanos. Un ejemplo: Una gran organización en el campo de la administración pública va a poder gracias al bigdata redefinir los planes formativos que pone al alcance de sus equipos directivos.

Mejorar la contribución y el rendimiento de sus equipos humanos. 

De la misma forma que en la mayoría de los deportes se ha introducido el big data pronto vamos a tenerlo disponible para cuantificar y optimizar la aportación de los empleados de una organización. Hoy ya disponemos de la capacidad de entender los datos generados a partir de los dispositivos portátiles, tales como relojes o pulseras inteligentes inteligentes. Gracias a ellos vamos a conseguir conocimiento no tan sólo a nivel individual sino grupal. En este ámbito podemos hacer mención del caso de una organización que recluta a un volumen muy relevante de personas con perfiles similares que gracias a una herramienta basada en el bigdata ha conseguido reducir sus costes en los procesos de reclutamiento en un 32%.

Corre por ahí el rumor de que la victoria de Obama después de la campaña para las elecciones presidenciales de 2012 se debió fundamentalmente a la capacidad de su equipo al utilizar el análisis del Big Data y conseguir segmentar a dar respuestas individualizadas a cada colectivo de electores lo que le pudo ayudarle a construir un mensaje más atractivo para captar votos.

Hoy es evidente que google y otros buscadores disponen de unos niveles de conocimiento sobre nosotros mismos, impensable tan sólo hace 10 años, a través de nuestra “huella digital”.

Si los especialistas dicen que vamos a vivir una «guerra por el talento» es indudable que este tenderá a acercarse a las organizaciones que ofrezcan mejores alternativas y posibilidades de desarrollo. La supervivencia de las organizaciones se basará en la puesta en marcha de nuevos instrumentos y herramientas. Los antiguos no nos valen. Y si queremos sobrevivir debemos de ser capaces de usarlos adecuadamente.

Creo que ha de ser perfectamente posible y factible que, en un corto espacio de tiempo, seamos capaces de diseñar estructuras que consiguiendo los objetivos empresariales hagan el trabajo y su entorno mucho más atractivo y estimulante para los empleados.

Estos nuevos, que ya existen, permiten conocer y gestionar en tiempo real a partir de los datos ya disponibles, son capaces de dar respuestas a las demandas de nuestros colaboradores y conseguir, de una vez por todas, hacer realidad el paradigma clave de la gestión de personas, que no es otro que el traspaso de la responsabilidad de la gestión de los equipos humanos desde los especialistas en RRHH a la estructura. 

Estoy convencido de que, finalmente, el buen uso del big data va a ser una de las claves del éxito de las organizaciones y por tanto de su supervivencia.