Hasta hace algún tiempo era normal escuchar a muchos directivos argumentar en el sentido que la competencia más valiosa de sus colaboradores era la lealtad. Sin embargo muchos nos atrevemos hoy a afirmar que ésta no es el elemento clave en la gestión de personas.
Sin entrar en detalles de este concepto y por tanto sin definir si se trata de una “competencia”, un “valor” o una “actitud”, aunque yo me inclinaría por la tercera de las opciones, hoy la gestión de personas debe radicar en los conceptos de compromiso y empleabilidad.
Las organizaciones necesitan empleados en los que el compromiso con la tarea, con la meta, con sus propios valores, convivan y además estén alineados con los objetivos corporativos. Desde el punto de vista organizacional necesitamos profesionales que se comprometan con tales objetivos, pero al mismo tiempo lo estén consigo mismos y que sientan satisfacción por el logro.
Todo ello exige unas nuevas dinámicas en la gestión en las que los aspectos relativos al compromiso y a la atracción y retención del talento se transformen en los elementos diferenciales. Para ello es relevante que las organizaciones desarrollen una gestión alineada con los valores y propósitos organizativos, pero que al mismo tiempo, toma en cuenta a las personas y a las demandas que éstas nos formulan. Se trata finalmente de hacer compatibles los objetivos organizativos con los relativos al desarrollo y a la empleabilidad de las personas.
En este contexto el debate sobre si podemos/debemos dedicar recursos a formar/desarrollar a nuestros colaboradores por el riesgo de que éstos finalmente decidan finalmente usarlos en otros entornos hoy ya no tiene sentido y no puede ni debe condicionar las políticas de recursos humanos.
Generar redes de confianza, basadas en el respeto por el otro, ofrecer posibilidades de desarrollo individual, facilitar la participación activa en la toma de decisiones, procurar visiones compartidas, mantener una comunicación franca, dar a conocer la estrategia global y los “para qué” de la tarea, generar espacios para equilibrar vida personal y laboral, compartir y concretar en acciones los valores enunciados, son evidentemente factores claves en la nueva gestión de personas. Una gestión que ha de dirigirse a conseguir el compromiso y el alineamiento no incondicional de las personas.
En un contexto como el actual en el que colisionan los buenos datos macroeconómicos en términos de empleo con situaciones individuales de desempleo concentrados en determinados colectivos, los directivos han de ser muy conscientes de que los profesionales con mayor talento ya no buscan un trabajo para toda la vida, una función o rol que permanezca en el tiempo, y una compensación salarial que no esté relacionada con su aportación de valor. Nuestros jóvenes con mayor talento son perfectamente conscientes de cuál es la realidad económica y de lo que ésta supone y que la trayectoria profesional es el resultado de una serie de rutas posibles no lineales ni previsibles integradas por diversos proyectos y donde las discontinuidades se producen, en muchos casos, por circunstancias imprevisibles.
Los y las profesionales son hoy conscientes de que deben de gestionar sus trayectorias profesionales de forma proactiva, en lugar de hacer dejación de esta responsabilidad en las organizaciones de las que forman parte. Ya casi nadie tiende a dejarse llevar por los principios de lealtad incondicional del pasado esperando que sean las organizaciones las que asuman la responsabilidad sobre las trayectorias individuales. Y quién lo hace es probablemente una persona que no está motivada para que su relación se fundamente en la aportación de valor.
De hecho el binomio lealtad/responsabilidad ha de dejado de existir, por lo menos en los términos tradicionales. En la gestión las organizaciones deben asumir que integran a profesionales que actúan como emprendedores capaces de gestionar sus capacidades, motivación y talento y que se ocupan no sólo del hoy sino del mañana, de personas que han tomado la dirección y el control de sus propias trayectorias y que se preocupan de adquirir los conocimientos y aprendizajes que entienden van a ser claves para el mantenimiento de su empleabilidad futura. Un rol que asumen individualmente, pero en el que esperan y desean colaboración por parte de las organizaciones de las que forman parte.
No debemos confundirnos. Desde la perspectiva de la gestión y partiendo del supuesto de que seremos capaces de usar las herramientas que hoy tenemos a nuestra disposición la clave final del éxito en la gestión de personas reside en saber gestionar adecuadamente estas necesidades y demandas haciendo compatible el desarrollo individual con el alineamiento y el compromiso con los objetivos organizativos.
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