Uno de los aspectos más interesantes del debate actual sobre la reforma laboral de 2021 es que la atención se está desplazando desde la cantidad hacia la calidad del empleo.
Durante los primeros años de vigencia de la reforma, gran parte del análisis público se concentró en la reducción de la temporalidad y en el aumento de los contratos indefinidos. Sin embargo, una vez constatado ese cambio estadístico, surge una cuestión más profunda: ¿Ha mejorado realmente la calidad del empleo entre nosotros?
Esta fue precisamente una de las cuestiones centrales abordadas por el economista Sergi Jiménez en el workshop organizado por Fedea celebrado el pasado 09 de Junio y accesible en Workshop “Evaluaciones de impacto de la reforma laboral” – Fedea Policy Blog al que ya me he referido recientemente. Su aproximación resulta especialmente relevante porque sitúa el foco en uno de los problemas estructurales más persistentes del mercado laboral español: la dualidad.
Durante décadas, hemos convivido con un sistema dual en el que una parte de los trabajadores disfrutaba de una elevada estabilidad y protección, mientras que otra quedaba atrapada en una sucesión de contratos temporales, elevada rotación e incertidumbre constante. Esta segmentación/dualidad ha afectado especialmente a jóvenes, trabajadores con menor cualificación y empleados de determinados sectores intensivos en temporalidad.
Desde esta perspectiva, la reforma laboral no debía juzgarse únicamente por su capacidad para reducir los contratos temporales, sino por su potencial para disminuir esa brecha entre trabajadores estables y trabajadores precarios. La cuestión de fondo es si las nuevas reglas están modificando las trayectorias laborales o si simplemente están alterando las etiquetas contractuales sin transformar las dinámicas subyacentes.
El análisis de la calidad del empleo obliga a adoptar, en la línea de lo que venimos proponiendo desde la Fundación Ergon www.fundacionergon.org una visión más amplia que la tradicional. La calidad laboral no depende exclusivamente de que un contrato sea indefinido. Esta claramente relacionado con factores como: la continuidad efectiva del empleo, las oportunidades de formación, las posibilidades de promoción profesional, la estabilidad de los ingresos y la capacidad de planificar proyectos vitales a medio y largo plazo.
Por ello, una de las principales aportaciones de este enfoque consiste en recordar que la mejora del mercado laboral no puede medirse únicamente mediante los indicadores del pasado. Un contrato indefinido constituye una condición favorable, pero no garantiza por sí mismo una trayectoria profesional sólida ni una mejora sustancial del bienestar económico.
El análisis puso de relieve que los primeros resultados disponibles apuntan a mejoras en determinados indicadores de estabilidad. La reducción de la rotación laboral y el incremento de las relaciones laborales más duraderas parecen sugerir que la reforma está contribuyendo a corregir algunos de los problemas más visibles de la dualidad española. Sin embargo, también se subrayó la necesidad de interpretar estos avances con cautela.
La razón es sencilla. Los mercados laborales son sistemas complejos y los cambios institucionales suelen producir efectos que tardan años en consolidarse. Una reforma puede modificar rápidamente los comportamientos de contratación, pero sus efectos sobre la productividad, las trayectorias profesionales o la movilidad laboral suelen manifestarse de forma más gradual.
En este contexto, uno de los debates más relevantes es determinar si la mejora observada en la estabilidad contractual se traduce efectivamente en mejores oportunidades para los trabajadores. La estabilidad tiene valor por sí misma, pero adquiere una importancia mucho mayor cuando genera incentivos para la inversión en capital humano. Las empresas tienden a formar más a aquellos trabajadores con los que prevén mantener relaciones laborales prolongadas, mientras que los propios trabajadores muestran una mayor disposición a invertir en su cualificación cuando perciben perspectivas de continuidad.
Esta dimensión resulta especialmente importante para los jóvenes. Durante años, la elevada temporalidad ha actuado como un obstáculo para la acumulación de experiencia, la especialización profesional y la consolidación de carreras laborales estables. La reducción de esta incertidumbre podría generar beneficios que van mucho más allá de la simple mejora de las estadísticas de contratación. No obstante, debemos evitar las conclusiones prematuras. La calidad del empleo es un concepto multidimensional y requiere evaluar aspectos que no siempre aparecen reflejados en los registros administrativos.
Mientras tanto, persisten importantes diferencias entre sectores, edades y niveles de cualificación. Los efectos de la reforma no son necesariamente homogéneos y es posible que algunos colectivos se beneficien más que otros. Precisamente por ello, las evaluaciones futuras deberán profundizar en la identificación de estos impactos diferenciados para comprender mejor qué mecanismos están funcionando y cuáles continúan generando desigualdades.
Quizá la principal enseñanza que puede extraerse es que el debate sobre la reforma laboral está entrando en una fase de mayor madurez. Ya no gira exclusivamente en torno al número de contratos indefinidos o temporales. La pregunta verdaderamente relevante es si las personas disfrutan de trayectorias laborales más estables, más productivas y con mejores perspectivas de futuro. Desde esta óptica, la reforma laboral debe entenderse como una herramienta para mejorar la calidad de las oportunidades laborales y no únicamente como un instrumento para modificar las estadísticas de contratación. Los primeros indicios sugieren avances significativos, pero la valoración definitiva dependerá de la capacidad del mercado laboral para ofrecer carreras profesionales más sólidas, reducir la segmentación y favorecer una mayor acumulación de capital humano.
En última instancia, ese será el criterio más importante para evaluar si la reforma ha contribuido realmente a transformar el funcionamiento de nuestro mercado de trabajo. Porque la calidad del empleo no se mide por el nombre o la tipología de un contrato, sino por las oportunidades que genera para las personas.
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