A pesar de que estemos concentrados en la complejidad del momento deberíamos de ser capaces de plantear y debatir sobre los grandes principios en los que debería asentarse la gestión del empleo público en nuestro país.
La gestión de personas es un elemento crítico en el conjunto de las organizaciones y central en las de carácter público. Sin embargo, los modelos que tenemos se basan más en principios del siglo XIX que en los que resultarían válidos para el siglo XXI.
Las dinámicas de gestión comunes y habituales en las AAPP son rígidas. tienden a dar relevancia a factores normativos y procedimentales, y están centrados en el análisis y la resolución de cuestiones de detalle, anecdóticas, puramente administrativas. En la gran mayoría de los casos estas regulaciones dejan de lado y sin ningún tipo de tratamiento, los ámbitos que son claves para conseguir desarrollar, motivar y conseguir el compromiso de los profesionales del sector público y por tanto dirigidos a facilitar servicios de calidad y eficientes que atiendan y den respuesta a las necesidades de la ciudadanía.
En nuestro Sector Público el control sigue siendo más importante que el servicio generando un modelo de muy compleja gestión que atenaza a las propias instituciones públicas.
Tenemos un gran número de normas y procedimientos en los ámbitos de la gestión más operativos (hard) y casi nulos respecto a los más funcionales (soft). En este contexto, y como bien saben los profesionales del área de RRHH del conjunto de las organizaciones del Sector Público, poco se puede hacer en materia de atracción y desarrollo del talento, clima laboral, desarrollo profesional, movilidad interna y externa etc.
Quiero recordaros que sobre este punto ya he realizado un análisis en los post de la serie tituladas “líneas rojas en la gestión de personas en el sector público , el primero de ellos accesible en https://pauhortal.com/lineas-rojas-en-la-gestion-de-personas-en-el-sector-publico-1/. Estamos claramente inmersos en un modelo que frena la consecución de los objetivos, da más preponderancia a los factores estructurales y de cumplimiento normativo que a los de búsqueda de la eficiencia, lastra el liderazgo, no facilita la innovación y además como consecuencia paradójica, fomenta la falta de disciplina laboral haciendo muy difícil, por no decir imposible, la imposición de medidas de corrección disciplinaria.
En palabras de Carles Ramió “En este marco es muy difícil la gestión flexible por proyectos y la gestión del conocimiento por la vía de la inteligencia colectiva. Introducir en este ecosistema normativo (nuevos elementos como) la inteligencia artificial va a ser muy complejo ya que (podemos generar) todo tipo de anticuerpos que anulen su capacidad de gestión exponencial. Es imposible diseñar una administración pública inteligente únicamente con el ingrediente de la inteligencia artificial si la organización es intelectualmente plana”.
En el Sector Público tenemos la tendencia a implantar herramientas (tecnologías, inteligencia artificial etc) sin mostrar preocupación por las personas y por los factores culturales. Al contrario, pueden llegar a ser incluso contraproducentes, aunque alimenten el ego y…. de algunos directivos públicos y/o líderes políticos. La implantación con éxito de estos procesos exige con carácter previo, o en todo caso en forma paralela, el impulso de nuevos modelos de cambio cultural que, recordemos, siempre necesitan tiempo y esfuerzos a medio y largo plazo.
La transformación del Sector Público no puede desvincularse de la puesta en marcha de un nuevo modelo de gestión de personas que favorezca el cambio cultural y que se dirija a capacitarlas para dar mejor respuesta a las necesidades de hoy.
Un cambio cultural dirigido a: incentivar la inteligencia y la capacidad de innovación de los profesionales públicos, alentar las lógicas colaborativas, gestionar el conocimiento y fomentar, ahora sí, «el diálogo social y laboral con la inteligencia artificial». El orden de los factores tiene su relevancia.
Una transformación que exige consensos que están muy lejos de llegar. No parece que el escenario político y social lo permita, las dinámicas están centradas en otros objetivos y, además, contamos con la oposición (probablemente no en el discurso, pero si en los actos) de determinados colectivos y específicamente de las instituciones sindicales. Para romper estos “frenos” y con objeto de de generar mecanismos o procesos dirigidos a alcanzar algunos objetivos en la línea del cambio cultural necesario es por lo que en el FORUM de GESTION DEL SECTOR PÚBLICO www.forumsectorpublico.com nos planteamos el pasado verano el lanzamiento del proyecto “5 MEDIDAS PARA LA REFORMA DEL SECTOR PUBLICO” que desde aquí os invito a conocer.
Nota: Este post está basado en las reflexiones que Carles Ramio formula en Las transformaciones necesarias en el modelo de gestión de personal: menos detalle y más principios generales | esPublicoBlog (administracionpublica.com)
[…] claves que he incorporado en los anteriores post de esta serie, el primero de ellos accesible en Transformación y gestión de personas en el Sector Público – Pau Hortal Recordemos que la revolución industrial facilitó un cambio radical en la vida del ser humano […]