Hace pocos días una excelente profesional que dirige la gestión de personal en una multinacional española de tipo medio me formulaba el comentario siguiente: “Pau, estamos en proceso de Implantación de un ERP (SAP) en RRHH.
He entendido que tu planteamiento es que sigamos con este proceso pero que en paralelo iniciemos la puesta en marcha de una herramienta SaaS para la gestión del capital humano. ¿Me puedes dar argumentos para que pueda convencer a mi DG y al área de sistemas de esta necesidad?.
Mi respuesta tuvo que ver con la pregunta que me formulaba en mi comentario anterior: ¿De que nos sirve disponer de niveles de información hasta hace algunos tiempos impensables, si esta información no se pone a disposición de los que realmente pueden influir, incidir e impactar en la gestión del talento, la productividad de los recursos y la gestión de costes?. Y que hoy complemento con la siguiente: ¿Por qué razón no podemos utilizar en las organizaciones las herramientas que usamos, ya, en nuestra vida “particular?
La evolución de la tecnología y el desarrollo de lo que los técnicos denominan Web 2.0 nos han permitido familiarizarnos con herramientas y medios de comunicación impensables hace tan solo 10 años. No se muy bien si el e-mail va a desaparecer (como auguran algunos) pero lo que es cierto es que hoy la web, los blogs, las redes sociales, etc han cambiado en muchos aspectos nuestra vida. Sin embargo son muy pocas las organizaciones que han conseguido “liberarse” de la tiranía de las soluciones integrales (ERPs) que si bien son excelentes “repositorios de información” no tienen las características de usuabilidad que exigimos ni facilitan la gestión de un “intangible” como el capital humano por parte de los directivos y managers de cualquier organización.
Los argumentos que le propuse como respuesta a mi interlocutora tuvieron que ver los siguientes ¿Porqués?
-Porqué los ERPs son excelentes herramientas para almacenar información, pensadas y orientadas a la gestión “profesional” (de logística, de producción, inclusive de gestión de personas) pero que han sido pensadas para su uso por especialistas y no por los usuarios finales.
-Porqué a pesar de que muchas veces se afirma lo contrario en la mayoría de los ERPs ni todos los módulos están integrados, ni además abarcan, hoy por hoy, todas las funcionalidades de la gestión de los RRHH.
-Porqué muchas organizaciones que ya han desarrollado el conjunto de soluciones que les ofrece el ERP corporativo han llegado a la conclusión de que necesitan complementar esta herramienta con una solución que permita la gestión de la información por parte del usuario final.
Y por último porqué en términos de costes la inversión necesaria para implantar una solución SaaS son irrelevantes frente a la realizada para implantar cualquier ERP.
Las soluciones SaaS son herramientas que tienen la capacidad de dar respuesta a todas las funcionalidades que precisa una organización, están pensada para su uso por el usuario final (directivo, empleado etc), tienen costes de implantación y desarrollo nulos con ahorros totales del orden del 40%-50% frente a los que suponen otras alternativas. Y por último son totalmente compatibles con el ERP o la soluciones de gestión como la de la nómina.
Terminé mi argumentación proponiendo a mi interlocutora que, frente a todos estos argumentos positivos, puede oponerse la objeción de la seguridad (de hecho nos encontramos con ella en diferentes contextos), dado que en las soluciones SaaS los datos quedan alojados en servidores instalados fuera de la organización. Sin embargo este argumento resulta totalmente rebatido cuando se constata que organizaciones como Allianz, Lloyds, Nestlé y Siemens (como otras más de 3.000 en todo el mundo) han decidido ya utilizar este tipo de soluciones para la gestión de sus recursos humanos superando lo que es más una barrera psicológica que una realidad lógica y tangible.
El éxito en la gestión de personas depende básicamente de que pase a convertirse en un elemento clave en la gestión empresarial y para ello RRHH debe de impulsar y colaborar en el cambio de paradigma respecto a la gestión de la información en el seno de la organización. Si en el desarrollo de nuestra larga trayectoria como seres humanos siempre se ha producido un “control” de la información por parte de quién disponía de ella (la información es poder) hoy debemos de ser capaces de utilizar toda la información que tenemos a nuestro alcance. Vivíamos en entornos en los que unos decidían (los que disponían de la información) y otros ejecutaban. No es esto lo que probablemente nos depare el futuro, por lo menos en términos de gestión empresarial.
Por último mi interlocutora, a la que creía tener ya convencida, me inquirió sobre la necesidad y virtualidad de implantación en paralelo de ambas soluciones (ERP más solución SaaS). Me atreví a contestarle con una nueva pregunta: ¿Vas a esperar a implantar lo que necesitas en términos de reclutamiento, definición de objetivos, evaluación, política de compensación o sucesión, por ejemplo, los 18 meses que vas a precisar, como mínimo, para tener instalado el ERP en todas las operaciones “hard” de RRHH?…..Tú misma. Para terminar señalándole que tenemos ya experiencias de desarrollo de procesos en paralelo con grandes niveles de satisfacción por parte del cliente.
Hoy sólo estaremos en disposición de alcanzar el éxito si somos capaces de incorporar nuevos estilos, nuevas formas de relación, y de gestión y por tanto si sabemos utilizar adecuadamente la información de que disponemos para la toma de decisiones. Por ello precisamos de nuevos instrumentos y herramientas. Y para la gestión del capital humano no hay nada que sea capaz de unir las características de flexibilidad, usuabilidad y coste que las herramientas SaaS.
Deja tu comentario