Como los especialistas y muchos candidatos ya perciben estamos en pleno proceso de cambio de paradigma en los procesos de reclutamiento.
Escribí en el año 2009 en http://pauhortal.net/blog/podemos-confiar-en-las-webs-de-ofertas-de-empleo/ “Aunque algunos profesionales y directivos, probablemente afectados por los recientes procesos de reestructuración, pueden manifestarse claramente disconformes conmigo soy de los que pienso que, todavía, en las webs de ofertas de empleo hay mucho de “novedad” y poco de realidad”. Una visión probablemente certera en el momento en que se formuló pero que hoy no me atrevería a reformular. Al contrario, hoy el mercado de trabajo se “mueve” fundamentalmente a través de estos servicios.
Han pasado casi 10 años en los que hemos vivido la consolidación de los servicios/webs de ofertas de empleo, (del que el ejemplo más destacable es infojobs), un modelo hoy consolidado pero que empieza a estar en el punto de mira de los procesos de transformación. Algo parecido ocurre con los proveedores de servicios de selección que están viviendo un momento “dulce” pero que también se enfrentan a un proceso que supondrá un cambio de paradigma, incluso más relevante que el que se produjo en el momento de la aparición de las webs y portales de empleo.
Como comenté recientemente a uno de los más relevantes reclutadores de este país. “No me puedo creer que sigas pensando que el proceso de transformación digital no va a afectar a vuestro negocio” Un cambio de paradigma que, en mi opinión se basará en la inexistencia de los llamados candidatos pasivos ya que los procesos basados en la llamada “huella digital” nos convierte a todos los que mantenemos una presencia en la red en objeto de búsqueda.
Todos los profesionales compartimos la opinión de que en los niveles de profesionales medios el mercado de trabajo visible solo abarca al 30% de las búsquedas y afecta aproximadamente a los que se muestran activos en una actitud de búsqueda (bien porqué estén “out” o bien porqué manifiestan una posición/voluntad activa de cambio) el otro 70% de las búsquedas se realiza por los llamados métodos pasivos y fundamentalmente a través de las redes de contactos.
En un contexto tradicional el candidato “pasivo” (recordemos aquel que no muestra una actividad de búsqueda) es difícilmente identificable por los canales tradicionales. Hoy, todos podemos ser candidatos como consecuencia de las acciones de prospección y análisis de la información que se desarrollan por muchas organizaciones o servicios de selección a través de las redes sociales.
A pesar de estas limitaciones, los especialistas creen que el potencial de los datos es enorme en áreas como identificación del talento interno, formación, desarrollo, planes de sucesión, clima laboral, compensación y beneficios, reducción de la rotación no deseada o gestión de carreras. En búsqueda y selección ya está ayudando a cribar currículos en las fases iniciales del proceso. En el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC) están ensayando con modelos predictivos que permitan anticipar la probabilidad que tiene un candidato de superar un proceso de selección. Algo que supondrá “una gran ventaja en selecciones masivas, en las que es inviable verlos a todos”, afirma Beatriz Lucía, su directora del área de Analítica de Talento.
El rastreo de la llamada «huella digital» va a convertirse muy rápidamente, en la principal fuente de reclutamiento.
A través de los datos y de nuestro manejo de las redes sociales es posible conocer el perfil personal y profesional de cada uno de nosotros, también de cuáles son nuestras competencias y motivaciones. «Así, cuando (un candidato) llega a la entrevista, esta suele ser más de contraste y se centra en conocimientos y aptitudes”, argumenta Enrique Serrano, presidente de Tinámica.
Lo dicho creo que estamos empezando a vivir un cambio de paradigma en los procesos de reclutamiento y el cambio va a exigirnos a todos. A saber profesionales y proveedores (internos y externos) de los servicios de reclutamiento y selección de personal.
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