El empleo está cambiando. Un proceso que se fundamenta en diferentes causas pero que básicamente está centrado en el hecho de que la cantidad de trabajo humano necesario para hacer funcionar todo lo que nos rodea se está reduciendo paulatinamente como consecuencia del desarrollo de la robótica y la inteligencia artificial.
Deberíamos de tomar consciencia de que existen muchas opiniones que incluso ha llegado a afirmar que en la UE en 2030 (o sea dentro de tan sólo 5 años) sólo uno de cada 2 adultos tendrá un empleo estable, por lo menos en los términos que hoy identifican este concepto.
Sea esto o no cierto. Lo que es podemos considerar una certeza es que el empleo disponible ya no tendrá las características que hoy asociamos a este concepto: duración, estabilidad, continuidad, desarrollo profesional etc. al que estamos acostumbrados. Vamos a tener que afrontar la necesidad de reparto de los empleos entre todos los individuos en edad de trabajar, empleos que además estarán mayoritariamente centrados en actividades manuales y de servicios personales.
Durante muchos años, uno de los retos de la gestión de recursos humanos, ha sido la creación de entornos de desarrollo y retención dirigidos a captar, motivar y retener en las organizaciones a las personas más capaces. Este tipo de actuación se sustentaba en dos paradigmas: el paradigma de la estabilidad y el de la continuidad futura. Bajo estos criterios se crearon unas dinámicas laborales -empleos- basadas en tres principios. A saber: El desarrollo de roles definidos y perfectamente estructurados, Trayectorias profesionales estables y de larga duración vinculado a un proceso de crecimiento organizativo. Posibilidades de desarrollo personal dentro de una determinada estructura. Hoy esto ya sólo es posible en determinados entornos y en 2030 y no sabemos por cuanto tiempo, en el seno de la Administraciones Públicas.
En los años 80/90 del siglo pasado se produjo el primer cambio. El creciente dinamismo de los mercados obligaba a las compañías a convertirse en organizaciones más flexibles y ágiles. Había más cambios y se producían a un ritmo más rápido, lo que socavaba los planes estratégicos y organizativos, y hacía que las organizaciones tuviesen que buscar fórmulas para anticipar o, cuando menos, adaptarse con rapidez a ellos. Ello provocaba nuevas necesidades y consecuentemente la necesidad de formación y aprendizaje de los recursos internos y la búsqueda de nuevos perfiles profesionales. Éstas llegaron a la conclusión de que su capital humano era un factor clave para su competitividad en un escenario donde su ventaja competitiva procedía cada vez más de su capacidad de reconfigurarse para anticipar o dar respuesta a las amenazas y oportunidades que surgían en el entorno.
Por tanto, a partir de la última década del siglo pasado se comienza a utilizar el concepto de empleabilidad de manera empírica y desde una variedad de disciplinas, desde la administración de empresas, la gestión de recursos humanos, la psicología, la educación, el aprendizaje y la orientación laboral. Por ello y un entorno en el que las organizaciones abandonan alguno de sus compromisos y los individuos han de asumir la responsabilidad de la propia trayectoria profesional, se comienza a definir el concepto como “la capacidad de un individuo de mantener un empleo en el mercado de trabajo determinado”.
Un concepto, que refleja la nueva realidad ya suficientemente consolidada, en la que la perdida del empleo por causas no imputables a la voluntad individual se convierte en un riesgo en el que los individuos han de empezar a moverse y gestionar.
Los individuos empiezan a tomar consciencia de que deben de ser ellos mismos los responsables de su propio desarrollo profesional. Recordemos que es éste el momento en el que empiezan a tomar fuerza las metodologías de Orientación Profesional (Outplacement), Mentoring y Coaching (conceptos éstos últimos que son comúnmente utilizados en su acepción inglesa). Un proceso que se retroalimenta a sí mismo y que condiciona la realidad vital de muchas personas.
Hoy la mayor fuente de seguridad para las personas no es una garantía de un puesto concreto o de un determinado empleador, sino la que proviene de su nivel de empleabilidad.
Ello significa un alto grado de compromiso individual y la asunción por las organizaciones de nuevos roles y/o responsabilidades que les exige implicarse en la formación y el desarrollo de sus profesionales para incrementar sus destrezas y adquirir nuevas habilidades que les permitan mantener y/o incrementar su valor y su capacidad de responder a las nuevas demandas laborales. Un compromiso que han de asumir a pesar del riesgo de que una vez adquiridas éstas el empleado/profesional puede ser tentado y/o reclutado por otra organización.
Las organizaciones deben invertir en la empleabilidad de sus equipos humanos no porqué estén ligados a ellas de forma permanente, sino porque este compromiso de formación, aprendizaje y adaptabilidad les permitirá ser más eficientes y conseguir mejores resultados. Una inversión cuyo retorno es evidente y que además es consustancial con lo que se considera hoy una gestión adecuada de los recursos humanos. Estoy convencido de que en este punto muchos de mis lectores se preguntarán por cómo es posible aplicar este criterio en las Pymes y como se gestiona este extremo en el seno de las Administraciones Públicas. Siento no contestar a estas cuestiones en este momento, aunque me comprometo a hacerlo en posteriores reflexiones.
Hoy las aptitudes y actitudes que un profesional debe poseer para gestionar su propia empleabilidad son desde mi punto de vista las siguientes:
- Creer en uno mismo más que en la capacidad o poder del puesto.
- No autoengañarse y tomar consciencia de las propias capacidades.
- Tomar consciencia de que ésta depende de la consecución de resultados en el rol que se ocupa en cada momento.
- Desarrollar capacidades para la colaboración y la relación.
- Mantener un compromiso con la excitación que provoca el éxito.
- Generar una disposición a seguir aprendiendo.
- Una cierta disposición al riesgo.
En último término el desarrollo de la empleabilidad individual exige compartir el principio de lealtad, que debe de tener un balance razonable entre la que se supone se debe mantener respecto al empleador con la del propio proyecto personal. Las organizaciones, en paralelo, deben de tomar consciencia de que disponer de profesionales preocupados por la gestión de su empleabilidad implica que éstos estén comprometidos con alcanzar los mejores resultados en su rol y por tanto en los resultados corporativos.
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