Estoy completamente de acuerdo con Philip Evans en su afirmación de que “el big data es un salto cualitativo para las empresas”.
Decía en un anterior post sobre esta materia http://pauhortal.net/blog/cambios-que-el-big-data-provocara-en-la-gestion-de-personas/ que estaba convencido de que el big data va a cambiar la gestión de personas. Creo que me quedé corto. Hoy me atrevo a afirmar que cambiará completamente todas las formas de gestión en las organizaciones, tanto del sector privado como del público.
Recordemos que el Big data se fundamenta en el hecho de que de que hoy somos capaces de recopilar en 3 años más datos que en los 2.000 anteriores. Y ello es así gracias a la implantación de las nuevas herramientas de gestión (ERPs) y el desarrollo de la tecnología personal. Disponemos de datos, pero es evidente que no se trata de una cuestión de volumen o tamaño sino de saber que hacer con ellos.
Una cosa es tener información (datos) y otra conocimiento (datos estructurados que permitan tomar decisiones). Ahí está la raíz del problema. Tenemos datos y capacidad tecnológica para gestionarlos pero, a menudo, no sabemos como hacerlo.
Creo que todos empezamos a ser conscientes de que en la mayoría de las actividades que realizamos estamos dejando permanentemente una huella digital que muestra lo que hacemos, donde estamos, con quién nos relacionamos (datos objetivos). Lo que ya nos resulta más sorprendente es que con ellos un tercero pueda llegar a inferir o predecir comportamientos, competencias, aptitudes e inclusive creencias (datos subjetivos).
La gestión de dato, del comportamiento, de la conducta, etc. está ya a nuestro alcance, además con costes razonables. Es un hecho nuevo con lo que vamos a tener que vivir y convivir, tanto como personas como organizaciones.
Probablemente no vamos a ser consciente de ello hasta dentro de 3/5 años pero estoy plenamente de acuerdo con otra afirmación de Pjilip Evans cuando expone que el “big data marcará un punto de no retorno en nuestras vidas, reconfigurando los negocios y transformando la arquitectura de las empresas”. Todas (empresas y organizaciones) van a tener que digerir las transformaciones que estas herramientas van a impulsar en sus estrategias y los cambios que comportará en su gestión interna. Y las preguntas son: ¿Están preparadas?, ¿Pueden?, ¿Querrán hacerlo?
La evidencia muestra que el big data puede utilizarse ya para incrementar la eficiencia en el conjunto de áreas de una organización (producción, marketing, comercial, capital humano). pero……
Y ello es así por las razones siguientes: porque resulta de gran utilidad para racionalizar y eliminar las duplicidades en las plataformas que hoy tenemos a nuestra disposición, porque su coste es irrelevante ante los ahorros que aporta y porque permite adaptarse mejor y tomar decisiones más adaptadas a la realidad.
Y lo que es ya una realidad en el conjunto es perfectamente aplicable a la gestión de los Recursos Humanos. Andrés Ortega afirma en “Deconstruyendo Recursos Humanos” http://andres-ortega.com/deconstruyendo-recursos-humanos/ que es necesario que la función ha de ser capaz de dar “respuesta a problemáticas que no existían hace unas cuantas décadas cuando nacieron los departamentos de administración de personal…. La realidad hoy, es bien distinta, porque la entrada en escena de la economía del conocimiento, y, por lo tanto de sus profesionales obliga a que la función de RR.HH se comporte de otra manera”.
Un ejemplo: Una de las grandes corporaciones empresariales españolas dispone de cómo mínimo 4 plataformas para gestionar sus procesos “soft” de Recursos Humanos no suficientemente conectadas entre sí. Esto es una muestra de la ineficiencia a la que hemos llegado. Lo que podría hacer esta compañía, con el big data, es integrar en una sola solución las otras 4. Y ello de forma rápida, sencilla y sin grandes costes. Si integrar no es ya de por si un objetivo suficiente recordemos que esta integración se hace para acercar la gestión del capital humano a la estructura jerárquica, evitar la repetición de actividades, y dar mejores respuestas a las necesidades de nuestros empleados.
De la misma forma que una buena gestión comercial, utilizando el big data, permite personalizar y ofrecer más y mejores servicios, no tiene sentido que utilicemos esta herramienta en el «front office» mientras mantenemos una estructura organizativa y de toma de decisiones «como siempre». Todos hemos de ser conscientes que uno de los retos organizativos de nuestro cercano futuro será el de responder a las demandas de los nuevos empleados que demandan entornos de trabajo poco jerárquicos (cada uno de ellos es único y quiere ser tratado de forma específica), mucho más colaborativos, y que disponen de herramientas y un entorno de datos que convierte a la “capacidad de control de la información por parte de la dirección” en un factor cada vez menos relevante.
Gracias al big data somos capaces de personalizar la oferta de servicios a los empleados ofreciéndoles como compensación a su contribución experiencias personales y únicas, lo que redundará en la motivación, el clima laboral y la capacidad para retener el talento.
Recordemos que hoy esto ya es la base sobre la que Amazon y muchos otros servicios personalizan la información, servicios y productos que nos ofrecen analizando nuestra propia experiencia como usuarios.
Paralelamente es necesario también tomar en consideración algunas de las cuestiones que hoy tenemos planteadas en el uso del big data. Cuestiones como: ¿Hasta qué punto podemos como consumidores/empleados protegernos del uso inadecuado de la información?, ¿Cómo gestionamos los posibles conflictos sobre la “propiedad de los datos”y la más relevante? ¿Hasta qué punto los datos pueden condicionar las decisiones humanas?.
Las dudas que se plantean sobre la “propiedad de los datos y la ética en su uso» común a todos los ámbitos de gestión del big data se hacen también presentes en el ámbito de la gestión interna de las organizaciones. El conflicto sobre el uso de la información que una organización dispone o puede llegar a disponer tanto de sus recursos internos como de todos aquellos que hayan optado a integrarse en su seno (empleados y/o candidatos) está ahí pero difícilmente se resolverá a corto plazo. Puede incluso provocar tensiones continuas entre los empleados, las empresas, las organizaciones sindicales y las instituciones públicas. Nos tocará asumirlo y vivir con ello. Para ello uno de los principios fundamentales es la confianza.
Como usuarios, consumidores y empleados tendremos que entender cómo pueden llegar a ser utilizados nuestros datos, ser más escépticos cuando nos pidan determinada información y ser tomar consciencia de las razones por las que realizamos esta cesión.
El concepto de confianza es la respuesta a la cuestión sobre la protección que hemos de exigir respecto a los que obtienen y gestionan nuestros datos, conductas y comportamientos. Las personas vamos a tener que confiar en que nuestros datos van a ser tratados de forma ética. Sin embargo ocurre que hoy mismo nadie es plenamente consciente de los límites que resultan razonables al mantenimiento de la propia privacidad. Al mismo tiempo, las empresas, las organizaciones y los gobiernos tendrán que pensar en sí mismos no como dueños de esos datos sino como meros agentes comprometidos, con sus clientes, empleados y ciudadanos sobre el uso responsable y transparente de esta información.
Es razonable pensar que la transparencia, el compromiso y la confianza que sean capaces de mostrar en la gestión de los datos va a ser también uno de los elementos de atracción y retención del talento.
Para terminar y respecto a la cuestión sobre en que medida el big data puede condicionar/cambiar las decisiones humanas sólo quiero hacer referencia a los comentarios incorporados en mi post “lo que los datos no cuentan” http://pauhortal.net/blog/lo-que-los-datos-no-cuentan/ en el que expongo algunas de estas cuestiones. Unos interrogantes que resultan más relevantes si cabe si nos referimos a la gestión de las personas. Y facilitaros acceso al link http://bigbangdata.cccb.org/es/los-datos-no-cuentan-entrevistas/.
Lo dicho… no podemos mirar para otro lado. El big data está ahí y va a suponer un salto cualitativo en la gestión interna de las organizaciones. No podemos convivir con herramientas que toman sentido en el front office y mantener estructuras y modos de gestión interna mirando para otro lado. Esto es francamente imposible.
Por ello estoy convencido de que el buen uso del big data acabará convirtiéndose en uno de los elementos clave en los que muchas organizaciones basarán su supervivencia y su éxito.
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