En el primero de los posts de esta serie planteo que, en lo referente al mercado de trabajo, aunque las cifras macros son muy favorables la realidad micro es preocupante.
Por ello me he formulado a mí mismo 3 preguntas: ¿Por qué hemos llegado hasta aquí?, ¿Hacia dónde podríamos o deberíamos ir? y ¿Qué deberíamos de hacer hoy? Mientras que la primera esta contestada en dicho a continuación encontraréis la respuesta a las 2 siguientes:
2. ¿Hacia dónde podríamos (o deberíamos) ir? Futuro del mercado y de los sistemas de apoyo.
Mirar al futuro de la gestión del mercado de trabajo implica asumir que no hay un único camino, pero sí ciertas tendencias que parecen inevitables. La cuestión ya no es sobre la necesidad del cambio sino los criterios o principios sobre los que éste debe de guiarse.
Del empleo al trabajo y del trabajo al valor: El primer giro necesario es conceptual. El empleo formal ya no puede ser el único indicador de integración social. Deberíamos centrarnos en el trabajo en sentido amplio: cuidado, participación social, creación, colaboración. Y más aún, en el valor generado, no solo económico, sino también comunitario, ambiental, relacional.
Ecosistemas de capacidades, no solo políticas de inserción: Los sistemas actuales parten de la lógica de “inserción de individuos” en un mercado dado. El futuro pasa por generar nuevos ecosistemas basados en las competencias y habilidades reales y no las de carácter formal: contextos donde las personas puedan desarrollar, aplicar y reorientar su talento en diálogo con otros actores (formación, empresas, tercer sector, ciencia, cultura).
Inteligencia colectiva para decisiones personalizadas: La IA puede ser una aliada, pero no sustituye la mirada humana. Necesitamos usar la tecnología asegurándonos que ésta sea ética, sostenible, transparente y adaptable a las necesidades de cada contexto. Esto implica construir espacios donde las personas y los gestores puedan controlar sus datos, enriquecerlos y beneficiarse de ellos.
Sistemas centrados en las personas: El futuro no se organiza por ventanillas ni sobre la base de los intereses de las instituciones que gestionan el Sistema. Hemos de pasar de los procedimientos (desconfianza) a los servicios (confianza). Ello supone avanzar hacia modelos basados en el acompañamiento integral y continuo, con un enfoque holístico (global) que combine orientación, formación, salud mental, cuidados, movilidad, participación social y ciudadanía digital.
Del control al cuidado: Las políticas de activación punitiva han demostrado sus límites. El nuevo modelo debe basarse en el cuidado activo: confianza, escucha, acompañamiento, corresponsabilidad. No basta con “activar”; hay que sostener trayectorias vitales y laborales complejas.
Roles laborales significativos y sostenibles a corto y largo plazo: No todo trabajo es deseable. El modelo futuro debería priorizar formas de empleo que sean compatibles con la salud física y mental, la sostenibilidad ambiental y el sentido vital. Esto exige una redefinición social del concepto de empleo, más allá de los términos objetivos (duración, condiciones económicas etc.)
Derechos portables y trayectoria vital: El empleo ya no tendrá una trayectoria lineal y continua. Necesitamos instrumentar sistemas de derechos centrados en las personas y no en los puestos de trabajo. Que acompañen a éstas en su tránsito por distintas formas de empleo, formación, descanso y cuidado. Esto se articula en nuevos conceptos tecnológicos, pero también en nuevos sistemas como el SMV o la mochila social.
Colaboración y Gobernanza participativa y datos comunes: La legitimidad futura no sólo se basará en las normas y los procedimientos. de los sistemas de empleo, sino que dependerá de la capacidad para escuchar, dar respuesta a las nuevas necesidades y de la rendición de cuentas. Para eso se necesitan un cambio de actitud en todos los agentes, nuevos modelos de gobernanza, la presencia y el uso de nuevas plataformas colaborativas que integren la experiencia de las personas usuarias, profesionales y agentes locales. En este marco el conjunto del Sistema de Empleo debe de transformase integrando a todos sus actores y agentes.
3. ¿Qué deberíamos hacer? Propuestas para una acción transformadora
Pasar del diagnóstico a la acción exige un enfoque decidido pero realista. No todo puede cambiar de golpe, pero hay medidas que pueden generar efectos multiplicadores. Aquí 12 propuestas articuladas en dos niveles: (estrategia y gestión)
A nivel estratégico:
1.Redefinir los objetivos del sistema: Cambiar el foco: de procedimientos a servicios, de buscar la inserción rápida al generar trayectorias sostenibles de vida y trabajo. Requiere revisar los indicadores, los contratos de gestión y los modelos de financiación.
2. Modificar el concepto de trabajo/empleo: No aceptar el trabajo como lo que “hay”, sino como lo que podemos construir colectivamente. El empleo es también un espacio de dignidad, identidad y transformación social.
3. Cuidar el sentido: No basta con generar empleo. Hay que generar trabajo con sentido. Espacios donde uno pueda aportar, aprender, vincularse. Esto requiere rediseñar no solo políticas, sino culturas laborales y sociales capaces de estructurar el nuevo contexto que debemos de afrontar.
4. Invertir en profesionales del acompañamiento: Reforzar los perfiles de orientación, mediación, trabajo social, psicología laboral. Formarlos en competencias digitales, metodologías centradas en la persona y trabajo interdisciplinar.
5. Reformar la formación para el empleo: Transitar desde un modelo de “cursos” hacia ecosistemas de aprendizaje permanente, centrados en proyectos reales, itinerarios flexibles y certificación de experiencias informales.
6. Impulsar la colaboración entre servicios: Integrar empleo, protección social, salud mental, vivienda y formación en modelos coordinados de intervención comunitaria.
A nivel de gestión:
7. Crear un marco común de datos del empleo: Impulsar un espacio de datos federado, interoperable, con gobernanza compartida y participación de todos los actores del Sistema.
8. Prototipar modelos de “orientación transformadora”: Diseñar espacios donde la orientación laboral se combine con reflexión personal, conexión comunitaria y la participación de los usuarios en la gestión del sistema. Orientar no es sólo insertar y/o recolocar.
9. Construir mapas de capacidades: En lugar de mapear solo la oferta y demanda laboral, identificar y visualizar los talentos, saberes, redes y oportunidades latentes de una persona, un colectivo o un territorio.
10. Experimentar con modelos de ingresos combinados: Definir programas pilotos de RBU vinculada a itinerarios flexibles: formación, cuidados, emprendimiento, voluntariado, cultura. Una forma de activar sin castigar.
11. Usar IA para empoderar, no para vigilar: Desarrollar herramientas de IA que ayuden a las personas a entender sus opciones, comparar trayectorias y proyectar decisiones, sin caer en predicciones deterministas.
12. Cultivar el desarrollo de las personas: Promover la alfabetización laboral y digital, pero también el pensamiento crítico, la conciencia emocional y la resilencia ante la incertidumbre.
Finalizo este post con los mismos términos con los terminaba el primero: “Transformar el mercado de trabajo no es solo una cuestión técnica ni económica. Es una decisión cultural, política y ética. Requiere imaginar nuevos pactos sociales, repensar qué entendemos por valor, trabajo, éxito y comunidad. Ya no basta con gestionar el mercado de trabajo”. Para conseguirlo tenemos que transformar el actual sistema de capacidades, habilidades y motivaciones humanas.
Algo que, por cierto, se me antoja de una alta dificultad.
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