Tiempo de lectura: 3 minutos

Iniciamos un nuevo año. En materia de mercado de trabajo, aunque las cifras macros parecen ser muy favorables, la realidad micro es preocupante.

En este contexto me he planteado a mí mismo 3 preguntas: ¿Por qué hemos llegado hasta aquí?, ¿Hacia dónde podríamos o deberíamos ir? y ¿Qué deberíamos de hacer hoy?

Y he aquí las posibles respuestas:

1. ¿Por qué hemos llegado hasta aquí? El pasado que persiste en la gestión del mercado de trabajo

La gestión del mercado de trabajo, tal como la conocemos hoy, es el resultado de una dilatada evolución normativa e institucional (con elementos clave que proceden de la época de la dictadura),  determinados factores culturales (como ya he comentado reiteradamente en otros post precedentes),  y una situación económica determinada (seguimos siendo una economía de servicios y basada en la primacía de las pymes). Aunque el vocabulario ha cambiado –de la “colocación” a la “activación”, de los “desempleados” a los “usuarios/demandantes”, del “paro registrado” a los “perfiles de empleabilidad”–, el fondo sigue en gran medida anclado en un paradigma surgido en el siglo XX: el empleo como núcleo central de la vida social y el Estado como regulador y compensador de los fallos de un mercado que en su génesis es visualizado como perverso.

Una gestión que, aunque ya hemos superado el primer cuarto del siglo XXI, sigue basada en procedimientos y criterios que responden a las realidades vividas en el siglo XX. Una realidad que ya no existe o que como mínimo está en proceso de transformación radical y que se definía por las claves siguientes:

  • Un mercado de trabajo organizado alrededor del empleo estable a tiempo completo.
  • Un contrato social fundado en el factor trabajo/empleo como elemento central de la vida humana y vía de acceso a derechos, identidad y protección.
  • Un sistema institucional jerárquico, burocrático, poco racional. Gestionado además en diferentes niveles competenciales y de forma poco eficiente.
  • Una economía con ciclos y cambios relativamente predecibles y fronteras definidas.

Nuestro Sistema de Empleo (SE) nace en ese contexto: como respuesta a desequilibrios coyunturales, no estructurales. Un modelo que se basa en el hecho de que las políticas activas de empleo (PAE) se diseñan para reintegrar rápidamente a personas que, en teoría, están momentáneamente excluidas del mercado laboral. Una lógica que hoy ya no es suficiente para entender ni transformar las realidades actuales.

Entre los principales factores que han tensionado este modelo destacan:

La transformación del trabajo: No solo ha cambiado el contenido del trabajo (automatización, digitalización, deslocalización), sino su forma: más precario, más disperso, más invisible. El auge de la economía de plataformas, el trabajo informal, el autoempleo precario o el subempleo cualificado han erosionado los mecanismos clásicos de intermediación laboral.

La segmentación estructural del desempleo: Ya no hablamos solo de desempleo cíclico, sino de bolsas estructurales de exclusión. Jóvenes sin experiencia, mayores de 55 años, mujeres cuidadoras, personas migrantes, discapacitadas o sin formación básica forman un “precariado” que no responde a las herramientas tradicionales de orientación, formación e inserción.

Un sistema centrado en el control, no en el acompañamiento: Durante años, los sistemas públicos han priorizado el control de la demanda (verificación de requisitos, sanciones, seguimiento administrativo) sobre la construcción de itinerarios personalizados, sostenibles e integrales. Esto ha generado desconfianza, burocratización e ineficiencia.

Datos, sí… pero sin inteligencia colectiva: Los sistemas de información laboral han crecido en volumen, pero no en valor. La fragmentación institucional impide construir espacios de datos federados y útiles para la acción. La interoperabilidad sigue siendo la excepción, no la norma. La inteligencia artificial, por ahora, se limita a segmentaciones técnicas, no a decisiones compartidas ni personalizadas.

La presión de indicadores obsoletos: La “inserción a seis meses” o el “número de entrevistas realizadas” siguen condicionando muchas políticas. Son métricas pobres para medir calidad del empleo, autonomía de la persona o sentido vital. Pero como son fáciles de cuantificar, moldean decisiones.

Las Políticas Activas de empleo como “segunda división”: En muchas ocasiones, las PAE han sido tratadas como un apéndice presupuestario, sin una estrategia integrada con educación, protección social, innovación o desarrollo territorial. La lógica del gasto finalista sigue primando sobre la del impacto a largo plazo. Por otra parte la falta de evaluaciones objetivas hace que siga considerando al empleo como “una maría”.

En resumen, hemos llegado hasta aquí porque el sistema ha evolucionado más por acumulación que por transformación. Reformas sucesivas han parcheado un modelo que no consigue encajar con las necesidades ni de las empresas/organizaciones ni la de los usuarios/desempleados.

Transformar el mercado de trabajo no es solo una cuestión técnica ni económica: es una decisión que implica a elementos culturales, éticos y políticos. Requiere imaginar nuevos pactos sociales, repensar qué entendemos por valor, trabajo, éxito y comunidad. Ya no basta con gestionar el mercado de trabajo con lo implica respecto a la gestión de Sistemas que hoy seguimos considerando independientes al empleo.