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Las organizaciones tienen, evidentemente, interés en crear una comunidad de lealtades. Esta comunidad proporciona unos empleados, socios, afiliados, miembros etc, entregados, flexibles, cooperativos, dispuestos a hacer un esfuerzo extra cuando es necesario.

Normalmente, si las cosas van bien, ninguna de las dos partes está realmente interesada en abandonar el pacto. Sin embargo constatamos grandes limitaciones a este concepto de lealtad. 

En el actual contexto del empleo se da una dualidad social entre dos colectivos: aquellos que se mueven en entornos estables en los que es posible asegurar un determinado compromiso de lealtad y los otros que se ven, obligados a desarrollar su vida profesional en ámbitos en los que difícilmente será posible desarrollar una carrera de larga duración en una misma organización.

Las nuevas dinámicas del mercado y la ruptura del principio general de «seguridad en el empleo» ha hecho que muchos crean que puede haber mejores oportunidades en otras situaciones. Esto explicaría, el incremento de las personas que actúan profesionalmente de forma independiente o creando pequeñas empresas de servicios y que 25 años atrás prestarían sus servicios integrados en grandes estructuras organizacionales.

Tradicionalmente, las personas cooperan porque saben dónde encajan y porque esperan su relación será duradera y que si el orden es transgredido por ellas, ese recuerdo volverá para atormentarlas. Sin embargo, al empleado le sucede que, después de una etapa inicial de alta motivación, termina refugiándose en situaciones en las que, aún intentando hacer su trabajo lo mejor posible, pierde niveles de motivación para aportar valor.

La conclusión no puede ser otra que la lealtad a una organización, empresa, club, partido político es algo abstracto. El riesgo es el de que muchos de sus miembros terminan acercándose cada vez más a la figura del burócrata que se limita a cumplir con su rol, trabajo, tarea, responsabilidad, (conforme a las instrucciones y reglamentos definidos) pero que, al mismo tiempo, su única preocupación es la de mantener el status adquirido y permaneciendo, en muchos casos, desconectados por completo de las metas generales de la organización.

Uno de los retos hoy más relevantes de la gestión de los RRHH en todos los ámbitos organizaciones responde al principio del cambio sustancial en la implicación de los empleados, socios, etc. Hace algunos años la implicación del colectivo humano era muchas veces incondicional. Hoy hay que ganarla todos los días y no sólo con incentivos económicos.