Hoy voy a hacer algo que no había hecho nunca pero que no deja de ser un reconocimiento a cuatro personas que no dejan de aportar valor a la mal llamada y denostada función de RRHH.
Jaime Pereira ha escrito en su blog el pasado 18 de Octubre el post titulado “la innovación explicada por tres campeones” http://jaimepereira.es/la-innovacion-explicada-tres-campeones/ Pues bien lo que voy a hacer, y entiendo que Jaime no se enfadará, es tomar como base sus comentarios para referirme a la necesidad de cambio e innovación en la gestión del Capital Humano
Empieza Jaime “Mi post de hoy me ha resultado muy fácil de escribir. He cogido tres fragmentos de tres fenómenos de la Blogosfera y los he juntado y con ello he sacado un magnifico artículo sobre la Innovación. Como ya te estarás imaginando, se trata de los ganadores de la Edición 2015 de los Premios de la Blogosfera de Recursos Humanos: Andrés Ortega, Amalio Rey y Xavier Camps. Es mi pequeños homenaje a tres grandísimos blogueros que, semana a semana, nos deleitan con estupendos posts que nos llevan al mundo de la innovación, la creatividad, la colaboración, la conversación, le tecnología…”. Parece lógico que este post no sea más que una forma de añadirme a esta felicitación.
Prosigue Jaime en este caso con textos de Andrés Ortega “Existe una relación directamente proporcional entre la capacidad de abrirse al conocimiento y la capacidad de innovación. Acceder a nuevas ideas, conocimientos y experiencias es una forma de activar la capacidad de innovación. Los gestores de talento deben de facilitar que este acceda libremente a espacios y entornos donde se encuentre el conocimiento que desea adquirir».
Si RRHH desea consolidarse debe de convertirse en el líder de la innovación en la empresa. Y por ello debe, entre otras cosas «repensar el proceso convencional de formación-aprendizaje» como afirma Ortega.
En un contexto empresarial cómo el que estamos viviendo la única forma de repensar el proceso de aprendizaje es el de la la auto-responsabilidad. lo que exige que cada uno de los empleados han de ser autónomos en la adquisición del conocimiento y que éste puede no ser exclusivo ni dependiente de la organización.
«Es fácil caer en la trampa de pensar que proactividad incitará a los profesionales con talento a abandonar la organización… por ello conviene recordar que es mucho más inteligente crear espacios y condiciones de trabajo atractivas educando a los profesionales a construir sus entornos personales de aprendizaje, antes que no hacerlo; porque el talento y obviamente su capacidad de innovación se deben expresar fomentando su libertad».
Desde mi punto de vista Andrés incide en lo que llevo reivindicando durante muchos años respecto a la necesidad de que las políticas de RRHH incidan en el desarrollo de la empleabilidad de sus colaboradores.
El post prosigue con la siguiente frase (en este caso de Xavier Canmps) “ Retener y contratar a personas poco convencionales y con un gran potencial innovador, puede resultar un verdadero desafío. En muchos casos, no resultan personas fáciles de gestionar. Suelen ser anárquicos, con poco interés por los demás, incluso egocéntricos, poco agradables y sin demasiada capacidad para trabajar en equipo. Pese a todo, son indispensables para lograr innovaciones de gran calado.
Al igual que otras áreas del “management” tradicional deben reformularse para adaptarse a la necesidad de innovar de manera repetida, lo mismo sucede con la función de Recursos Humanos.
Si las personas son las que deben innovar, debe entenderse muy bien cómo gestionarlas para obtener todo su potencial innovador y asegurar que la empresa cuenta con personas capaces de ver lo que la mayoría no ve. Esto implica abandonar prácticas que hasta hoy han sido consideradas dogma, y adoptar otras de nuevas.
Durante años, se ha resaltado la importancia de reclutar a personas alineadas con los valores de la empresa, y descartar a aquellas que por ser diferentes, podrían distorsionar la homogeneidad de la plantilla. El nuevo mensaje es que si se quiere innovar, se deben contratar a personas que no encajen en la cultura organizativa, y que sean capaces de cuestionar la lógica dominante”. Evidentemente un reto que no por necesario pone en cuestión muchos de los criterios con los que tradicionalmente se han desarrollado los procesos de reclutamiento y selección y que además supone nuevas exigencias a la función directiva.
Y termina con un texto cuyo autor es Amalio Rey. “Los concursos de ideas liberan un talento creativo extraordinario, pero de ahí a que se ponga un producto en un escaparate, o se consiga algo que tenga un impacto real en el entorno, hay un trecho, un gap, que pocas veces se salva. Estos ejercicios se quedan cojos porque la energía se agota en la fase creativa.
En su lugar, necesitamos cultivar una mayor vocación de acción y capacidad ejecutiva, o sea, ser expeditivos (“Just do it”). Transformar las ideas en proyectos con rapidez, incluso cuando se carece de apoyos. Menos hablar y hablar, y más actuar.
Hay que activar los ciclos de Acción-Reflexión-Acción donde perseverar (más allá de imaginar) es una habilidad crítica. No dispersarnos o querer abarcar tanto. Centrarnos en una sola cosa, y terminarla. Aprender a priorizar para no distraer el foco. Optimizar los recursos para que rindan más. Estas son habilidades (bastante menos sexis que el postureo creativo) a las que tenemos que darle su justo valor”. Una reflexión que viene muy a cuento en organizaciones que dicen que hacen en materia de innovación pero que no hacen lo que dicen. Algo que, lamentablemente por cierto, es mucho más común de lo que debería en los ámbitos de la gestión del Capital Humano.
Mis felicitaciones a los tres premiados y mis disculpas a Jaime por dejarme «apropiar» de su idea.
Deja tu comentario