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Aquí tenéis las últimas reflexiones que formulo como continuación a las que planteo en un post anterior sobre el contenido del informe final relativo a los resultados que hemos alcanzado en el proyecto Innova_Ergon 2023 que hemos destinado al análisis de los Retos y Realidades de la Orientación Laboral.

Un post accesible en _______________

Y que hace referencia al contenido de un informe accesible en www.fundacionergon.org y más concretamente en _________________ que es el resultado de un proceso diseñado y ejecutado por el equipo técnico de nuestra Fundación, difundido entre los 12.000 miembros del grupo “Fundación Ergon” en Linkedin y en el que hemos obtenido un total de 405 respuestas (de las que el 86% corresponden a profesionales dedicados a la gestión de las Políticas Activas de Empleo). Y que contó con las aportaciones realizadas por los participantes en la sesión de trabajo que desarrollamos el pasado mes de Enero con el apoyo de COTEC (ver foto).

Al margen de las propuestas de futuro que se detallan en el informe y que resumo en el post también citado y tomando en cuenta que asistimos a cambios de gran relevancia en el mercado de trabajo que consolidan unos niveles de desempleo estructural cada vez más significativos y que no tiene ningún sentido que nos dediquemos a incorporar tecnologías y rediseñar procesos si no nos ocupamos de las personas he aquí un resumen de las reflexiones finales que hemos incorporado en el citado informe.

  • ¿Qué hay que hacer para consolidar el rol? Debe de ponerse en valor la importancia de la función en la actual situación del mercado de trabajo. Ello pasa necesariamente por la definición y articulación de perfil competencial de los/las Orientadores Laborales y por una oferta formativa que sea capaz de atender al conjunto de realidades y nuevas demandas con las que se enfrenta la profesión. El desarrollo final pasa por la dignificación del rol, por la formación permanente y por un mejora, homogenización y consolidación de las condiciones laborales del colectivo. Por último, por el desarrollo y puesta a su disposición de herramientas que les permitan desarrollar un trabajo con mayor calidad.
  • ¿Qué nuevas dinámicas de gestión debemos incorporar hoy? Conviene tener presente que, en la actual Estrategia Española para el Empleo, se define el objetivo de prestar un acompañamiento personalizado a todos los demandantes y que éste este dentro de una oferta de servicios que no sea discriminatoria por factores externos pero que si atienda a las necesidades individuales. Ello exige la puesta a disposición de nuevas herramientas que incorporen dinámicas de segmentación y personalización y rediseñar los enfoques de las políticas de empleo y las de carácter social. También pasa por propiciar espacios de encuentro entre las empresas/organizaciones y los servicios de empleo, promoviendo y facilitando la colaboración entre ambos entornos. Por último, por dar a la función un enfoque de gestión por competencias (con la utilización de la taxonomía ESCO), asegurando la coordinación entre la Orientación Educativa y la Laboral y garantizando la integración entre los servicios de Formación, Orientación e Intermediación.
  • ¿Cómo impulsar dinámicas de colaboración entre todos los actores? De acuerdo con los criterios que establece la Ley de Empleo es necesario diseñar e implementar un marco de colaboración entre todos los actores cuando, además, como constatamos en este informe, hoy casi los 2/3 de las actividades de Orientación se prestan a través de entidades, organizaciones y empresas colaboradoras en un proceso que además consideramos sigue los criterios comunes en el conjunto de la UE. En este entorno son incluso más relevantes la puesta en marcha de propuestas como las de: Desarrollar un marco común de referencia para el servicio de orientación y prospección, establecer medidas de información y relación entre todos los actores, y la puesta en marcha de herramientas comunes de gestión.
  • ¿Qué hacer para incrementar la eficiencia en la gestión? Hoy, nadie pone en duda esta necesidad y de hecho la propia ley de Empleo hace referencia a ella en varias ocasiones. Ello requiere disponer de un enfoque integral y de una mayor colaboración efectiva entre todos los agentes (desde los que deciden las políticas hasta aquellos que las ejecutan) pasando por el tejido empresarial y organizativo que no lo olvidemos es uno más de los usuarios/clientes del Sistema de Empleo. La eficiencia es consecuencia de una multitud de factores, entre ellos los expuestos en los párrafos anteriores, pero en todo caso exige la aplicación de un proceso de mejora en la gestión de los recursos, del cambio cultural que de valor al dato y a la trazabilidad de los procesos, del impulso a una gestión integral y consensuada entre todos los actores.

Y las 2 última, aunque no sean “políticamente correctas” son claramente una prioridad. La primera la necesidad de un replanteamiento de la gestión de las políticas activas en un proceso que ha de ser compatible con la distribución de competencias que hoy tenemos asignado entre el Estado Central y las CCAA y la segunda la de necesidad de separar los tiempos y criterios técnicos de los intereses y motivaciones políticas.