Recordaros que Innova_Ergon es una iniciativa que se inserta en la estrategia de la FUNDACION ERGON dirigida a crear espacios de reflexión, análisis y propuesta sobre el futuro del trabajo y del empleo.
En su edición del año 2024 (cuyos resultados finales hemos presentado recientemente) y cuyos contenidos (informe final y vídeo de la sesión de presentación) están accesibles en https://fundacionergon.org/innova-ergon hemos tenido por objetivo determinar el impacto que la Inteligencia Artificial tendrá en la gestión del Empleo y de las Políticas Activas, y a definir las claves para su implantación.
Mientras que en los primeros 3 post de esta serie he intentado plantear el conjunto de escenarios y realidades con los que nos enfrentamos en el día de hoy ante la realidad de la Inteligencia Artificial en general y en lo relativo a la gestión del empleo. (Nótese que el análisis tiene por objeto el impacto de la IA no en el empleo en sí sino en su gestión) en los dos últimos deseo referirme a las realidades que vivimos hoy y a cómo el buen uso de la IA puede ayudarnos a resolverlas. Para ello hemos de ser conscientes de la gran relevancia que adquieren en este momento las variables siguientes:
- Generar entornos que faciliten la accesibilidad y transparencia en el desarrollo de los algoritmos con la visión puesta en identificar y mitigar los riesgos discriminatorios y otros elementos de desigualdad tanto en las etapas de diseño como de ejecución, con especial atención a las variables demográficas.
- Implementar criterios e instrumentos que permitan conocer y evaluar en tiempo real los resultados para garantizar la calidad y la falta de sesgo en los datos.
- Prestar atención a los análisis nacionales e internacionales dirigidos a evaluar los procesos de implantación de la IA en la gestión del empleo y específicamente en su aplicación a colectivos vulnerables o en riesgo de exclusión social.
En este contexto de la gestión del Empleo y la de las Políticas Activas, deberemos modificar muchos de los elementos que sustentan los principios y conceptos que consideramos como “verdades” y cambiar determinados “chips culturales». A modo de ejemplo es urgente trabajar para el reenfoque de los criterios relativos al rol de las instituciones educativas y de aprendizaje, replantearnos los procesos de gestión de recursos humanos (desde el reclutamiento hasta la gestión del talento) y, por último, modificar y adaptar a las nuevas necesidades (tanto de los usuarios/desempleados, como de las empresas/organizaciones) las políticas y estrategias en esta materia.
Centrándonos en este último punto, deberíamos de trabajar para dar un nuevo enfoque a las Políticas Activas de Empleo, poner en marcha nuevos programas, desarrollar la colaboración público-privada y particularmente definir el volumen (cantidad) y los criterios (cualidad) de los recursos destinados a ellas.
El Sistema de Empleo (y nótese que comparto el criterio de la Fundación Ergon en el sentido de quitar el atributo público de este concepto) lo que supone ya un cambio de “chip” de una cierta relevancia se enfrenta, hoy, a la necesidad de dar respuesta a los desafíos siguientes:
- Dar respuesta a las demandas que formulan el colectivo de personas que pierden su empleo como consecuencia de los procesos de digitalización, con especial atención a los profesionales senior. Un conjunto de personas que se encuentran con la necesidad de acceder a nuevas alternativas laborales cuando probablemente no poseen las nuevas competencias y habilidades demandadas por un mercado que además ofrece hoy unas condiciones laborales de menor calidad.
- Gestionar la brecha existente entre las habilidades y competencias de las personas respecto a las demandadas por el mercado. Demandas generadas como consecuencia de los cambios en los tejidos productivos y en la oferta de servicios y la falta de adaptación de los sistemas formativos a éstas.
- Adaptar la oferta de servicios a estas nuevas realidades. Los Servicios de Empleo, basados en criterios rígidos y burocráticos resultan hoy claramente ineficientes, mientras que los procesos de externalización en la gestión (o de colaboración público-privada) muchas veces se asignan en base a criterios no objetivos y centrados en la capacidad de gestión.
- Dar respuestas a la consolidación de un desempleo estructural que está alcanzando a casi la mitad de los desempleados y que se centra en tipologías específicas: jóvenes sin formación, seniors, discapacitados, inmigrantes, minorías étnicas, que afrontan barreras adicionales para acceder al empleo.
- Implementar servicios basados en el uso de las funcionalidades que ofrecen las nuevas tecnologías con objeto de ofrecer mejores servicios y más adaptados a las necesidades individuales de los usuarios.
Abordar estos retos requiere un enfoque integral que involucre a todas las partes interesadas: desde las organizaciones políticas, pasando por los diferentes entes administrativos (Gobierno Central, CCAA e Instituciones Locales) las entidades y empresas colaboradoras y el conjunto del tejido organizativo/empresarial. Un reto que intenta ser abordado por la ley 3/2023 de Empleo pero que sin duda es mayúsculo.
¿Qué aporta la IA?
Aunque su implantación esté evidentemente, en las fases iniciales la IA puede aportar diversos beneficios a los Servicios de Empleo. A saber:
Mejorar la calidad de la oferta: La IA puede optimizar los procesos e incrementar la eficiencia en la prestación de servicios, facilitar el autoconsumo, ampliar la base de usuarios e incrementar la confianza en el sistema y su uso por parte de las empresas y organizaciones.
Facilitar servicios personalizados y generación de recomendadores: Puede ser clave para ofrecer a cada usuario servicios específicos adecuados a cada uno de los perfiles, recomendar rutas de empleabilidad y optimizar los emparejamientos entre los perfiles y las vacantes disponibles.
Incrementar las interacciones con los usuarios: La IA ha de permitir una mayor y mejor interacción entre éstos y los equipos humanos encargados de prestarles apoyo, facilitando una experiencia de usuario de mayor calidad, una mayor satisfacción y la consecución de mejores resultados en términos de inserción.
Dar apoyo a los procesos de gestión, control y evaluación y toma de decisiones: Facilita una mejor detección de las necesidades, la trazabilidad de las acciones, la evaluación de los resultados y la predicción sobre tendencias futuras que pueden inspirar o motivar a desarrollar nuevas estrategias/políticas.
Un trabajo que recordemos es el resultado del esfuerzo desarrollado por un conjunto de profesionales de la Fundación Ergon www.fundaciónergon.org y en el que hemos contado con la participación de un total de 271 profesionales, con el inestimable apoyo estructural y humano de NTTData y con la colaboración de Cuatrecasas, Ideas4Innovation y Talent Tools.
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