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En la primera parte de este Post planteaba los elementos más relevantes que se encuentran inmersos en este informe.

Un informe, accesible en su totalidad, en la web de la FUNDACIÓN ERGON www.fundacionergon.org https://drive.google.com/file/d/1KOoU1IkxixMrRNNLfrOh6DjzgFaZCh3V/view y cuyo objetivo es el análisis del contexto y la formulación de propuestas a implementar para dar respuesta al impacto del Covid19 en el empleo y cuyas conclusiones más relevantes y propuestas son las siguientes:

Con objeto de completar las referencias  que figuran en el primer post de esta serie accesible en http://pauhortal.net/blog/informe-innova_ergon-2020 se formulan los siguientes elementos para el debate:

La necesidad de crear un nuevo lenguaje para definir las nuevas realidades y la demanda de usar términos adecuados para describirlas.

A título de ejemplo “trabajos no convencionales” o “nuevos formatos laborales” para definir los nuevos tipos de prestación (en contraposición a términos como “trabajo decente”), la necesidad de definir con claridad que se entiende por “trabajo en remoto” y un análisis profundo de las nuevas fórmulas de organización.

La exigencia de la implantación e implementación de los “cambios culturales” que faciliten el cambio basados en la transparencia y la confianza.

Una gestión que deberá segmentarse y personalizarse, utilizando los soportes que la tecnología y la inteligencia artificial ofrecen, para atender las necesidades y demandas de los diferentes colectivos.

La evidencia de que en muchas organizaciones ya se están implementando nuevas metodologías para entender e intervenir en una realidad diferente.

A modo de ejemplo las acciones puestas en marcha en relación al “teletrabajo”, los nuevos modelos organizativos, los procesos sistemas de reclutamiento, formación y desarrollo y los nuevos formatos para los ámbitos de la conciliación y la seguridad en el trabajo.

La constatación de que los niveles de “empoderamiento” y los del desarrollo de la responsabilidad individual son y serán fundamentales para la salida de la crisis.

Y que, al margen de exigir una mayor capacidad de escucha y de entendimiento de la realidad por parte de los líderes políticos y económicos. Y que pondrán en cuestión desde los conceptos de liderazgo, hasta nuestras actitudes y comportamientos como consumidores.

El análisis formula una serie de conclusiones en forma de preguntas. A saber:

  • ¿En qué sentido deberíamos de formular la que parece necesaria modificación del marco de relaciones laborales en vigor?
  • ¿Cómo reducir los gaps existentes entre formación y aprendizaje y las necesidades actuales y/o futuras del mercado de trabajo?
  • ¿Qué elementos de mejora deberemos introducir en las políticas públicas (activas y/o pasivas) para dar respuesta a las nuevas necesidades/retos?
  • ¿Qué nuevos modelos de gestión son necesarios aplicar en nuestras organizaciones para dar respuesta a sus objetivos y necesidades y vincularlas al aprendizaje y desarrollo (empleabilidad) de las personas?

Por último y como respuesta a las evidencias, conclusiones y cuestiones el informe formula las propuestas siguientes:

  1. Definir un nuevo modelo de contratación que reduzca radicalmente las tipologías actuales definiendo un mecanismo que facilite su resolución en base a la filosofía que técnicamente denominamos “mochila austríaca”. Un proceso basado únicamente en criterios de claridad y equidad.
  2. Incorporar al modelo de contratación los criterios básicos para regular los denominados “trabajos no convencionales” o “nuevos formatos laborales” con objeto de definir el marco para la regulación de este tipo de actividades.
  3. Iniciar el proceso para que en un plazo temporal determinado (3 años) nos dotemos de un nuevo marco legal que de homogeneidad y coherencia a las distintas y variadas formas de contratación del conjunto de las administraciones públicas.
  4. Simplificar y reducir al 50% las subvenciones a la contratación y ajustarlas a políticas concretas y temporales de fomento del empleo, destinando los ahorros generados a la financiación de las políticas activas.
  5. Crear un (SME) “salario mínimo escolar” dirigido a generar incentivos para la formación profesional entre nuestros jóvenes y a dar apoyo a los alumnos con mayor talento con objeto de reducir los niveles de discriminación generados por la existencia de distintos niveles de renta.
  6. Incentivar a los centros de enseñanza profesional y/o universitaria por el desarrollo de planes de colaboración con organizaciones y empresas y por su capacidad para establecer contenidos y programas más adaptados a las necesidades del mercado de trabajo.
  7. Desarrollar elementos que impulsen la autonomía real de las partes a nivel colectivo y/o individual para fijar las nuevas condiciones laborales con el objeto de iniciar los primeros pasos para crear una cultura laboral más adaptada a las necesidades del siglo XXI.
  8. Simplificar los mecanismos de acceso al IMV para que paulatinamente pase a constituirse en una Renta Mínima Universal que actúe como incentivo para el desarrollo personal y profesional de los perceptores y que esté vinculada a un retorno mediante la realización de actividades de carácter social.
  9. Poner en marcha la “tarjeta social”, a imagen y semejanza de la de carácter sanitario, con el objeto de integrar en un solo registro el historial personal y profesional de los ciudadanos. El objeto es el ofrecer a cada usuario los servicios y orientaciones específicos más apropiados al margen de generar eficiencia en la gestión.
  10. Impulsar un nuevo modelo de gestión de las políticas activas para que mediante mecanismos de segmentación de usuarios y analítica avanzada permitan diseñar programas y acciones en los que primen los factores objetivos sobre los asistenciales. Tales estrategias deberían de partir de un criterio de separación clara entre los ámbitos de definición y gestión y llevar asociadas mecanismos de evaluación de las mismas siguiendo criterios homogéneos y globales.

In informe finaliza con un RECONOCIMIENTO al el trabajo y las aportaciones realizadas por el conjunto de colaboradores de la FUNDACION ERGON y particularmente a Karitte Alegria, Helena Borras, Jorge Cagigas, Albert Cañigueral, Maria Garcia, Jesus Mari Ordoñez, Javier Poves y Tomas Pereda. Sin todos ellos y ellas este informe no hubiese visto la luz.