Hace unos días revisé lo que escribí en el post ¿De qué hablamos cuando hablamos de Empleabilidad? – Pau Hortal hace ya dos años.
Unas reflexiones que formulaba inspirándome en el excelente informe publicado en 2017 por el Future for Work Institute accesible en https://www.futureforwork.com/assets/uploads/2018/01/De-que-hablamos-cuando-hablamos-de-empleabilidad.pdf Unas ideas y conceptos que me he propuesto revisar y actualizar en dos posts (el primero accesible en https://pauhortal.com/factores-individuales-de-la-empleabilidad-1/
¿Y tú? ¿Te sientes empleable? Frente a la empleabilidad “objetiva” compuesta por una serie de cualidades de la persona (competencias, actitudes, capital social, etc.) reconozcamos que existe una empleabilidad «subjetiva» fundada en las creencias o sentimientos individuales sobre ella.
En la literatura científica cada vez se presta más atención a la empleabilidad “subjetiva” (en otras palabras la visión que cada uno de nosotros tenemos sobre ella) por el impacto que ésta tiene en la capacidad de la persona de anticiparse a la evolución del mercado de trabajo en general y la de su rol/función en particular con objeto de crearse oportunidades futuras. Esta empleabilidad subjetiva, que se concreta en la capacidad para moverse en un entorno tan flexible y tan llena de incertidumbres como el actual, ha de ser el motor que mueva los propósitos y comportamientos de cada persona. También es el elemento que condiciona la propia percepción sobre si se es o no empleable y cómo actuamos ante las oportunidades y opciones que se nos plantean tanto en el ámbito formativo como profesional.
Las percepciones son en este campo muy relevantes. Pueden ser la fuente de energía de una actitud activa (iniciar un proceso de búsqueda o abordar de forma activa un cambio profesional) o pasiva (no actuar aun cuando se entrevean escenarios de oscuridad en el horizonte). Reciben, también, el impacto de por factores individuales subjetivos (falso riesgo de seguridad, miedo al cambio, presiones del entorno personal) de carácter organizativo (cultura organizativa, sector, tamaño etc.) y por último los de carácter institucional (cultura social, estructura económica, cultura organizativa, sistema educacional, entorno geográfico etc),
En cualquier caso, hay razones suficientes para este compromiso compartido. Un compromiso cuyos resultados serán beneficiosos tanto para las personas como las organizaciones y la sociedad en su conjunto. Los análisis realizados hasta este momento y a los que se refiere el informe del FWI citado muestran que el hecho de que las personas tomemos conciencia de nuestro compromiso y de que las organizaciones ayuden a sus colaboradores aportan valor. Hoy ya existen instrumentos que pueden ayudar a un individuo a hacer una reflexión estructurada y objetiva de su nivel de empleabilidad (y de hecho yo tengo incorporado en este blog, desde hace algunos años, una herramienta simple pero que creo que ofrece buenos resultados y recomendaciones) y sobre todo tenemos la expectativa de que pronto vamos a tener disponibles herramientas de apoyo basadas en la Inteligencia Artificial.
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