Como creo que mis lectores más habituales sabéis que tengo por costumbre revisar de una forma más o menos continuada o sistemática los post/reflexiones que he escrito en este blog y fundamentalmente aquellos que han tenido una mejor acogida por vuestra parte.
Una costumbre que me permite revisar o complementar mis reflexiones incorporando nuevos elementos en las mismas como consecuencia de los cambios que se están produciendo y probablemente, también, como resultado de mis propios cambios de criterio.
Hace unos días revisé lo que escribí en el post ¿De qué hablamos cuando hablamos de Empleabilidad? – Pau Hortal hace ya dos años. Unas reflexiones que formulaba inspirándome en el excelente informe publicado en 2017 por el Future for Work Institute que incorpora unas ideas y conceptos que revisaré con los criterios de hoy en dos posts con el título “factores individuales de la empleabilidad”.
Conviene recordar que probablemente el concepto de empleabilidad se fijó en los inicios de los años 80 como consecuencia de que “El creciente dinamismo de los mercados obligaba a las compañías a convertirse en organizaciones más flexibles y ágiles. Había más cambios y se producían a un ritmo más rápido, lo que socavaba los planes estratégicos y organizativos, (exigiendo a las empresas y organizaciones la búsqueda) de fórmulas para anticipar o, cuando menos, adaptarse con rapidez a esos cambios”. Unos cambios que provocaron la necesidad de modificar las estrategias y planes de reclutamiento y selección con el objeto de encontrar unos nuevos tipos de perfiles profesionales. Llegaron “a la conclusión que (el) capital humano es un factor clave para su competitividad en un escenario donde la ventaja competitiva (…) procede cada vez más de su capacidad de reconfigurarse para anticipar o dar respuesta a las amenazas y oportunidades que surgen en su entorno”
Es en este momento en el que se empieza a usar el concepto de “empleabilidad de manera empírica y desde una variedad de disciplinas, incluyendo la administración de empresas, la gestión de recursos humanos, psicología, educación, (y la) orientación laboral, etc”.
Finalmente, y en un entorno en el que el individuo empieza a ser el responsable de la propia trayectoria profesional, se comienza a definir el concepto como “la capacidad del individuo de mantener un empleo en el mercado de trabajo interno o externo”.
Un concepto que se visualiza ya como una responsabilidad individual, aunque éste puede exigir algún tipo de compromiso por parte de la organización en la que los/las profesionales desarrollan su trayectoria y finalmente se incorporó como uno de los elementos sustanciales del concepto de Responsabilidad Social Corporativa. Y en el que los poderes públicos deben de implicarse generando estructuras económicas, ofertas formativas y de aprendizaje, gestionando el mercado de trabajo, y ofreciendo servicios de orientación profesional.
En términos competenciales/individuales la empleabilidad es el resultado de 4 componentes: La “maestría” entendida como el conjunto de competencias profesionales de un individuo y su adecuación a las necesidades de un mercado o contexto determinado. La capacidad de adaptación y la flexibilidad para adaptarse a los cambios laborales y a las demandas futuras. El sentido corporativo entendido como la facultad de adherirse a un contexto determinado. Por último el equilibrio para gestionar sus intereses personales alineados con los organizacionales.
En fin, la empleabilidad será el resultado de un compromiso compartido: Individual, Corporativo y Social. Un reto en el que todos debemos de asumir nuestra responsabilidad y que sin duda va a tener un impacto relevante en el desarrollo y el equilibrio social y en la competitividad. Una contribución que puede realizarse en formas muy diversas pero que en el fondo tiene que ver con facilitar entornos formativos, de aprendizaje y desarrollo y que desde el punto de vista organizativo debe de suponer su implicación real en la gestión de procesos y acciones para garantizar un mejor desarrollo futuro y superar (desde la perspectiva corporativa) las reticencias tradicionales sobre el riesgo de movilidad externa de los individuos más capaces.
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