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Más allá de la crisis o no crisis, del impacto que se va a producir en los niveles de desempleo, de si está se resolvera en dos o tres años, de cuanto nos costará en nuestro país superarlo está claro que la “guerra por el talento” va a seguir en nuestras organizaciones.

Y además esta situación se produce en un entorno en el que el las relaciones entre empresa/organización están en proceso de cambio permanente. Una situación que modifica como núnca habíamos percibido el “contrato psicológico” entre los profesionales y sus empleadores.

He aqui las “verdades” que considero están implicitas en el “nuevo contrato de trabajo”.

1. Ten total seguridad que salvo que decidas vincularte a una organización pública –o trabajar directamente en la administración- no vas a tener ninguna garantía de empleo

2. Las posibilidades de promoción serán evidentemente limitadas, infrecuentes y más espaciadas temporalmente. Sin embargo, si tienes talento y sabes mostralo, podrás optar a cambios laterales que le permitirán adquirir nuevas competencias y evitar la desmotivación. Paralelamente tu función o rol profesional puede ser modificado en cualquier momento como consecuencia de un impacto de mercado o simplemente de problemas relacionales con la estructura.

3. Debes invertir en tu continuo desarrollo con el objetivo de que esta inversión le prepare mejor para obtener resultados en tu actual posición profesional. Sin embargo como la organización tiene interés en ello es posible que puedas reclamar ayuda y apoyo para ampliar tus competencias y desarrollar tu empleabilidad.

4. Tus competencias clave deben adaptarse adaptarse a los procesos de cambio y a las turbulencias constantes. Necesitarás flexibilidad para adaptarte a pesar de que, probablemente, no conoceras que competencias que deberás adquirir para seguir siendo competitivo en el futuro.

5. Una de las claves fundamentales del éxito en este nuevo entorno está ligado con tu compromiso permanente en el crecimiento y el desarrollo que pasan a ser elementos de tu estricta y exclusiva responsabilidad.

En la relación entre empleador y empleado podemos identificar tres dimensiones: la formal, la psicológica y la social.

La dimensión formal del contrato

La dimensión formal es el aspecto más “evidente” de la relación. A cambio de una remuneración el individuo acepta recibir indicaciones de los directivos en ámbitos como:

• ¿Qué se supone que tengo que hacer?.
• ¿Qué ayuda tendré para hacer el trabajo?.
• ¿Qué criterios tomaran en consideración para valorar mi rendimiento?.
• ¿Cúal será mi retribución y que relación tendrá con mi rendimiento?.

Es posible que las organizaciones difieran en el enfoque concreto a estas cuestiones pero todas poseen, explícita o implícitamente, principios, guías yt orientaciones que facilitan la respuesta. Sin embargo, como todos sabemos, el compromiso formal no garantiza que todos los empleados estén satisfechos con sus trabajos o que contraigan el compromiso personal que los directivos esperan.

La dimensión psicológica

Se refiere a las expectativas y el compromiso mutuo que surgen de sentimientos tales como la confianza y la dependencia entre empleado y empresa. Aunque no esté plasmada por escrito la dimensión psicológica es el fundamento del compromiso personal del empleado con los de su empresa, compromiso que se determina a través de las siguientes preguntas:

• ¿Qué grado de compromiso y exigencia se me exige?.
• ¿Qué reconocimiento recibiré por mi esfuerzo?.
• ¿Merecen la pena las recompensas que recibiré?.

El ámbito social

Tiene que ver con el valor que haces de tu organización en ámbitos como principios, cultura, cumplimiento de promesas etc. Observan lo que, en el enunciado de su misión, la empresa dice sobre los valores que defiende y advierten cuál es la relación entre las prácticas de la empresa y la actitud de la dirección ante ellas.

• ¿Son mis valores parecidos a los del resto de las personas de la empresa?.
• ¿Cúales son las verdaderas reglas que determinan lo que consigue cada uno en la empresa?.

Estoy convencido de que finalmente el compromiso real de un empleado con su organización tiene su fundamento en la coherencia interna del conjunto de respuestas a las tres dimensiones que acabo de enumerar.