La mejor forma de plantearse el desarrollo de las trayectorias profesionales en el futuro consiste en tener la mente abierta para la adquisición de nuevos aprendizajes y competencias, desarrollar nuevos enfoques profesionales, descubrir nuevos entornos y modificar nuestro entorno relacional.
Este es el marco en el que debemos como personas diseñar nuestras trayectorias de aprendizaje. Y ello supone plantearse y encontrar las respuestas adecuadas a las tres cuestiones siguientes: (1) ¿Qué aprender?, (2) ¿Qué objetivos pretendo conseguir?, y (3) ¿Cómo cuándo y dónde aprender?
Y en este proceso ha de ser clave el rol de las instituciones educativas para estructurar una oferta formativa, diseñada en colaboración con las organizaciones y empresas, dirigida a facilitar a los profesionales las opciones que precisan para mantener y desarrollar su empleabilidad futura.
Lo que hemos vivido en los últimos años (pandemia e impacto económico generado por la misma) y lo que estamos viviendo en estos momentos (conflicto en Ucraïna) nos debería de permitir tomar mejor consciencia de que vivimos en un mundo en el que las incertidumbres están cada vez más presentes, aunque las tendencias sigan siendo las mismas. Un entorno que no va a reducir la exigencia a los entornos educativos para que éstos cambien su enfoque centrada básicamente en facilitar programas formativos cerrados y de larga duración.
En este nuevo entorno es necesario modificar los perfiles académicos del profesorado con el objetivo de que éstos se conviertan en asesores capaces de ofrecer a los individuos los contenidos de aprendizaje y las habilidades y competencias que precisan en un momento determinado.
Estos cambios suponen estrechar las relaciones entre los sectores académicos y organizativos/empresariales. Y dotar a los académicos de las competencias y habilidades para entender y adaptarse a las necesidades del mercado de trabajo.
Para las personas este tránsito supone tener que intercalar continuas actividades formativas dentro de su vida profesional. Y ahí al margen de desarrollar estructuras sociales y financieras que lo faciliten el rol de las empresas y organizaciones es clave. Un rol que finalmente se adaptará como consecuencia de la batalla por la atracción y la retención del talento. Recordemos que tradicionalmente las organizaciones tendían a cubrir sus nuevas necesidades con talento del exterior, abandonando el desarrollo interno. En este nuevo entorno (que además coincide con fenómenos nuevos como los que se han definido como “la gran evasión”) las organizaciones estarán obligadas a formar y desarrollar a las personas que ya están dentro de las organizaciones para evitar su “huida” y para que adquieran las nuevas habilidades y competencias.
En cualquier caso, en este entorno debemos ser conscientes de la responsabilidad que asumimos las personas, y que debemos convertirnos en expertos en aprender y hacernos cargo de nuestro propio aprendizaje. Lo que supone poner el énfasis en las habilidades transversales y atemporales: autoconocimiento (inteligencia vocacional), relacionarnos con otros (inteligencia social), gestionar emociones propias y ajenas (inteligencia emocional), planificar objetivos (inteligencia estratégica) y principios éticos y valores (inteligencia espiritual).
La buena noticia es que el cerebro humano dispone de unos niveles de flexibilidad extraordinarias y su capacidad de adaptación es sorprendente. Nuestro cerebro nunca deja de cambiar mientras estamos vivos y, por lo tanto, siempre podemos aprender.
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