¿Dónde estamos?, un año después.

Todos hemos recordado estos días la fecha del viernes 13 de marzo del 2020. Fue el día en el que se decretó el Estado de Alarma y que empezaban todos los cambios que hemos vivido desde entonces.

Al margen de constatar que conceptos como distancia social, mascarilla, gel hidro-alcohólico, confinamiento perimetral o incluso trabajo a distancia o en remoto y conferencias virtuales o híbridas no formaban parte de nuestros hábitos comunicativos, lo cierto es que muchas cosas han cambiado en este periodo. Cambios que van desde la visión que todos tenemos sobre lo que es importante y lo que no y sobre cómo articular las relaciones personales, la movilidad, la gestión de nuestro tiempo de ocio. Cambios también que han impactado en nuestras actividades profesionales.

Mucho se ha escrito sobre lo que ha ocurrido en este periodo y también sobre lo que puede ocurrir en el futuro en todos los ámbitos. En lo relacionado con los temas del mundo del trabajo puedo destacar desde las propuestas y previsiones formuladas por el World Economic Forum accesibles en https://www.weforum.org/focus/the-davos-agenda-2021, las formuladas por organizaciones tan sólidas y fiables como PWC, Harvard Business School o el Boston Consulting group, pasando por las que formulan entornos más cercanos como el Future for Work institute https://www.futureforwork.com, o incluso las que proponen desde Enrique Dans en su blog https://www.enriquedans.com y las que yo mismo he formulado en diferentes reflexiones publicadas en este blog como las accesibles en Futuro y futuro del empleo (1) – Pau Hortal y en Transformación: Desaparecerá el trabajo (y 3) – Pau Hortal

Lo que pretendo en este post es reflexionar sobre lo que puede ocurrir en el futuro en el mundo del trabajo partiendo de dos cuestiones que yo mismo me formularé (tomando en cuenta los cambios organizativos y los de carácter personal) y sus correspondientes respuestas, con el compromiso de irlas revisando y validándolas como mínimo 2 veces al año.

La primera: ¿Cuáles de los cambios organizativos que estamos viviendo se convertirán en permanentes?

Reconociendo que durante la pandemia (es decir en un año) hemos puesto en marcha cambios e innovaciones que, en una situación normal hubiesen tardado 6 años en hacerse efectivos, las que considero que van a terminar consolidándose son las siguientes: La primera se resume en el concepto de prestaciones desempeñadas en remoto entendido como un proceso que no es idéntico al que hemos definido como trabajo en el domicilio particular, que como se ha constatado puede en muchas ocasiones resultar inconveniente y sobre todo es poco eficiente.

En segundo lugar, se consolidarán las formas de prestación basadas en el trabajo en equipos virtuales, Una propuesta que como la que se refiere a los nuevos formatos laborales ya se estaba desarrollando con carácter previo a la pandemia, pero cuyo uso se ha generalizado en el último año y que tiene que ver con ámbitos como el desarrollo tecnoógico, la búsqueda de la diversidad, el intento por mejorar los elementos de conciliación entre la vida profesional y la personal, etc.

En tercer término, el desarrollo de los nuevos formatos laborales que han iniciado un proceso de crecimiento exponencial como consecuencia de la presencia de plataformas que han sabido crear y dar respuesta a las nuevas necesidades (alguna de ellas incluso potenciadas por la pandemia). Unas nuevas tipologías de prestación que vinculado al ítem anterior (equipos virtuales) permitirá a muchas organizaciones implantar modelos de contratación transnacionales con objeto de “empleados” en cualquier parte del mundo prestando sus servicios en remoto.

Por último, la necesidad de modificar los modelos organizativos, de control y de liderazgo con el objeto de que estos se adapten a los nuevos formatos y tipologías laborales descritas. Sin duda los roles y formas de ejercer el liderazgo se modificarán de la misma forma que deberán de crearse nuevas políticas de compensación y definirse nuevos criterios para la evaluación de la contribución.

Y la segunda: ¿Qué cambios se han producido y cuáles se van a consolidar desde el punto de vista de las dinámicas personales?

El primero tiene que ver con la valoración social de determinadas actividades/empleos lo que conllevará un mayor interés y consideración social de las actividades sanitarias, de cuidado/atención a las personas, servicios y comercio. Actividades hasta este momento poco atractivas y poco valoradas socialmente y que hoy se están convirtiendo en grandes entornos para la creación de nuevas oportunidades laborales. Una realidad que debería ser tomada en consideración, sin ningún género de dudas, en los entornos educativos.

El segundo proviene del distanciamiento social y la soledad que pueden incluso tener consecuencias relevantes en la salud física y mental de muchas personas obligadas a reducir las interrelaciones sociales vinculadas a las actividades laborales. Para corregirlo van a tener que implantarse políticas específicas de gestión que favorezcan la presencia de entornos laborales híbridos cercanos a los domicilios personales o por otro tipo de dinámicas sociales, que serán imprescindibles implantar a corto o medio plazo.

El tercero tiene que ver con las consecuencias que los nuevos contextos laborales tienen en la salud y el bienestar mientras que son muchos los análisis que ponen el punto de mira en el hecho de que en este contexto muchas de las condiciones laborales se han deteriorado sustancialmente durante el periodo de pandemia. Otro de los ámbitos en los que vamos a asistir a nuevas estrategias de gestión dirigidas a consolidar los criterios de adhesión, motivación y compromiso con el propósito y los valores corporativos como a los derivados los problemas vinculados a los temas sanitarios (salud laboral, gestión del stress, etc).

El último de los cambios (y probablemente el más relevante) es el que deriva del incremento de la desigualdad social que se produce como consecuencia del incremento de las tasas de desempleo y de la presencia y crecimiento de nuevos tipos de prestaciones laborales que se fundamentan en condiciones contractuales distintas a lo que hoy consideramos como empleos normales o de calidad. Otra de las dinámicas que ya estábamos viviendo con anterioridad al mes de marzo pero que la pandemia ha convertido en un factor crítico y que ha llevado y llevará a consolidar las iniciativas de carácter social vinculadas al concepto de rentas mínimas o salario vital.

Mientras tanto, nos queda la esperanza que la recuperación económica sea lo suficientemente fuerte para que la mayoría de los “trabajos” perdidos (lamentablemente deberemos empezar a pensar en términos de trabajo y no de empleo) puedan reconstruirse y que la digitalización y robotización genere nuevas actividades laborales hoy inexistentes.