Muchas cosas están cambiando de forma drástica con el avance de las nuevas tecnologías. Lo que ocurre es que en muchos casos no los estamos percibiendo en su total dimensión porque vivimos con ellos día a día.
En el post ________________ publicado en este blog hace algunas semanas hago referencia al informe del Círculo de Economía publicado en 2017 y que he tenido la oportunidad de releer este verano. Un informe accesible en https://www.circuloeconomia.com/digitalizacion-y-gestion-de-personas/ y que considero que no perdido validez. Al contrario.
Siguiendo sus criterios e inspirándome en él formulo algunas reflexiones destacando los principales roles que deben de asumir los/las profesionales que asumen posiciones directivas tanto en el sector privado como en el público para contribuir con éxito a la transformación digital de sus organización:
Integrar el talento de las nuevas generaciones.
Las nuevas generaciones (Generación Y o Millennials) han modificado los criterios tradicionales que fundaban el concepto de compromiso. Están básicamente comprometidos consigo mismos, no les asusta cambiar de trabajo, priorizan el equilibrio entre lo laboral y lo personal, les gusta emprender y aprender, así como tomar parte en la toma de decisiones. Los managers han de saber empatizar con ellos, comprometerles con el proyecto de empresa y procurar que trabajen en equipo, pero, a su vez, que tengan autonomía y responsabilidades.
Promover y facilitar la adaptación de los profesionales seniors al nuevo entorno.
Los profesionales de las generaciones de Baby Boomers y Generación X, en general, son comprometidos, fieles a su vida profesional y buenos para crear equipos. Los primeros, esperan del trabajo seguridad y estabilidad; y los segundos, buscan, sobre todo desarrollo profesional, aunque se lo piensan antes de cambiar de trabajo. Tienen una actitud a menudo reacia a los cambios y oportunidades que ofrece la transformación digital.
Los directivos han de saber aprovechar el potencial y capacidad de contribución a los resultados de los colaboradores. Igualmente, han de trabajar por que entiendan los cambios que se están produciendo y cómo éstos impactan en la organización y su propio trabajo. Tiene que ayudarles a desarrollar visión estratégica, innovar, ser flexibles y adaptarse cultualmente a las nuevas situaciones y/o generaciones.
Apoyar y empoderar a sus colaboradores.
La transformación resulta finalmente más cuestión de cultura que de herramientas y competencias tecnológicas. En este sentido, los directivos tienen un papel clave que jugar, dando responsabilidad a los colaboradores para permitirles explorar, aprender y ayudarles a anticipar la obsolescencia de su conjunto de conocimientos y habilidades actuales. Los directivos han de facilitar entornos que faciliten el acceso a las nuevas habilidades necesarias mediante la identificación de oportunidades de aprendizaje basadas en objetivos corporativos estratégicos y, también, deben apoyarles y fomentar la auto capacitación.
Igualmente, los directivos deben nutrir a los empleados ayudándolos a comprender múltiples puntos de vista y entender a la organización como un ecosistema que interactúa entre sí.
Impulsar y dar a conocer las mejores prácticas
Para que una organización pueda ser eficiente y competitiva tiene que aprender de forma constante de sus éxitos y de los éxitos de los competidores. Cuando está continuamente aprendiendo y adaptándose, los directivos han de asumir el rol de centralizar, facilitar y promover las mejores prácticas tanto en lo relativo a los productos y/o servicios cómo en lo referido a los métodos de gestión. Los directivos deben crear las condiciones de trabajo óptimas para desarrollar la inteligencia colectiva y consecuentemente a documentarla (destacando los aprendizajes que supone). También tiene como rol gestionar adecuadamente el relevo generacional, creando equipos diversos, y organizando la colaboración y la transmisión del conocimiento.
Promover el compromiso con el cambio y la obtención de resultados.
Está demostrado que un adecuado liderazgo contribuye relevantemente en el nivel de motivación y compromiso de las personas. Por lo tanto, existe una estrecha correlación entre motivación y compromiso con los resultados organizativos. Sin embargo, los procesos de cambio que trae la revolución digital afectan a las formas de pensar, de gestionar y de desarrollar las tareas. La resistencia al cambio es también una característica humana que los/las directivos/as deben de gestionar. Deben posicionarse entre el caos del cambio y sus colaboradores, para ayudarles a comprender los cambios y participar mejor en ellos. También deben tomar en consideración que no existe compromiso colectivo sin individual lo que supone traducir esta evolución cultural en objetivos individuales que los colaboradores han de asumir como propios.
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