Desarrollar la empleabilidad de nuestros jóvenes. (y2)

En el primero de los posts de esta serie hacía referencia al Informe desarrollado por el IESE en el segundo semestre del año pasado titulado “Retos empresariales y competencias profesionales necesarias después de la COVID19: el impacto sobre el empleo juvenil”.

Un informe accesible en el link https://media.iese.edu/research/pdfs/ST-0621 que tiene un carácter cualitativo y que ofrece un especial valor por cuento “aterriza” en el análisis de los problemas formulando un diagnóstico centrado tanto en la necesidad de mejorar las competencias profesionales y la empleabilidad de los jóvenes, como en disminuir la brecha de competencias que detectan las empresas y organizaciones que precisan contratarles.  

Sin embargo, en mi análisis, accesible en Cómo desarrollar la empleabilidad de nuestros jóvenes. – Pau Hortal expongo que “desde mi punto de vista, no plantea ninguna propuesta válida dirigida a corregirlos, tomando en cuenta que los problemas se están incluso haciendo más acuciantes si no se adoptan de una forma rápida y con una cierta contundencia”.

Hoy voy a referirme a un segundo informe elaborado por el mismo centro del IESE, en este caso del año 2020, y accesible en https://media.iese.edu/research/pdfs/ST-0548.pdf en el que sí se incorporan algunas medidas o acciones a desarrollar.   

Ahí van:

• Promover una mayor implicación de las organizaciones en la definición de las competencias profesionales requeridas, y en la adaptación de los programas de estudios de universidades y centros de formación profesional para cubrir mejor su desarrollo. Comentario: Una buena intención, pero… ¿Cómo hacerlo ?
• Impulsar el desarrollo de las nuevas capacidades profesionales y actitudes en el sistema educativo poniendo un acento especial en las competencias “soft”. Las instituciones educativas deberían de impulsar el desarrollo de capacidades como el trabajo en equipo, la capacidad de organización, la comunicación, el liderazgo o la iniciativa. Comentario: Lamentablemente me reitero en mis argumentos anteriores. ¿Podemos poner en marcha alguna medida que convierta esta necesidad en una realidad?, ¿Vamos a ser capaces de desarrollar marcos estables de colaboración entre los entornos organizativos y los educativos? ¿Podrían las organizaciones tomar protagonismo en el desarrollo de los servicios de orientación profesional tomando en cuenta que algunas experiencias reales avalan los resultados positivos en este ámbito?.
• Crear grados y programas STEM tanto en los niveles de la formación profesional como universitaria. Para ello, sería relevante desarrollar acciones de orientación potencien el conocimiento y atractivo de las carreras técnicas y un esfuerzo para contar con docentes especializados en ciencias y matemáticas desde los primeros años escolares. Comentario: Tenemos un largo camino por recorrer empezando para hacer atractivas profesionalmente este tipo de trayectorias tanto desde un puno de vista social como de las compensaciones económicas. ¿Qué medidas podríamos impulsar?
• Invertir recursos en la mejora de la formación profesional y la formación profesional dual, adaptando los programas a las necesidades específicas de las organizaciones presentes en cada entorno geográfico y dotándolos de flexibilidad para responder a sus demandas. También se debe promover una mayor aceptación social de estas opciones educativas. Comentario: Me reitero en lo expresado en el punto anterior y todos sabemos de experiencias de éxito que se están desarrollando en este campo. ¿Cómo generalizarlas?.
• Dotar de un mayor impulso a las políticas activas de empleo, trabajando la protección, el aprendizaje y la empleabilidad a medio plazo. La inversión en formación por parte de la Administración es fundamental, así como el diseño de mecanismos de evaluación y control que permitan analizar la efectividad de los fondos invertidos. Comentario: Un excelente catálogo de buenas intenciones sin concreción. ¿Podemos generar propuestas, de carácter sectorial, que promuevan la implicación de las organizaciones y empresas en el diseño y ejecución de las políticas activas?.
• Impulsar el aprendizaje en el puesto de trabajo. Las empresas están asumiendo un papel fundamental para cubrir la brecha de competencias que existe en el mercado, mediante procesos internos, Podría ser muy eficaz un marco de incentivos fiscales estable y permanente para la empleabilidad y la formación de los empleados. Comentario: Los incentivos son interesantes pero quizás deberíamos de ser mucho más exigentes e imaginativos. Lamentablemente las actitudes y cultura organizativas no se modifican, únicamente, por la presencia de este tipo de incentivos.
• Adaptar las políticas de RRHH y de gestión de plantillas para dar respuesta a las nuevas necesidades. Las empresas deben seguir adaptando sus políticas de desarrollo de personas y talento a los valores y necesidades que plantean las nuevas generaciones. Esto incluye a las políticas de contratación, de desarrollo, promoción, retribución y flexibilidad. Comentario: Este es, probable y lamentablemente, el único aspecto en el que se están hoy constatando modificaciones sustanciales, aunque queda por ver que ocurre en el conjunto del Sector Público.
• Favorecer la participación femenina en los programas del área tecnológica en todos los niveles educativos. Actualmente, el porcentaje de mujeres en áreas tecnológicas es aún inferior al de hombres. Es necesario concienciar desde edades más tempranas sobre las opciones y oportunidades que suponen estas carreras para las mujeres. Comentario: seguimos sin medidas concretas para favorecer lo que hoy es una necesidad claramente real y demandada socialmente.

El informe incorpora finalmente 3 propuestas (de interés) pero que me atrevo a definir como meros catálogos de intenciones:

• Es necesario realizar una adaptación rápida de las formas organizativas y de trabajo más tradicionales –jerarquías y trabajo en silos– a formas más eficientes, colaborativas e innovadoras. Estas formas organizativas son más motivadoras y se ajustan mejor a las preferencias de las generaciones más jóvenes y a las posibilidades que ofrece la tecnología para el trabajo colaborativo.
• Debemos tomar consciencia de la relevancia del entorno familiar en el desarrollo de algunas actitudes fundamentales para la empleabilidad futura de los jóvenes. Entre otras: los valores éticos, el respeto, la iniciativa, la sensibilidad multicultural o la autonomía. Estas son actitudes básicas para cualquier tipo de trabajo y deben ser fomentadas desde edades tempranas
• El Gobierno debería ofrecer un marco estable para la colaboración entre empresas, universidades y otros centros educativos que permita definir objetivos claros en el ámbito de las competencias profesionales. Debería promover objetivos, formas de colaboración, medidas e indicadores que marquen el avance hacia una mejor definición de esas competencias profesionales del futuro y que faciliten una disminución progresiva de la brecha de competencias y una mejora de la empleabilidad de los jóvenes.

Lo dicho, nos queda mucho camino por recorrer.