En las últimas semanas, he estado trabajando en lo que llamaría el “fondo de armario” de artículos y referencias para la redacción del informe final del proyecto PROPUESTAS ERGON 2022.
Un informe que pretendemos lanzar al mercado en el próximo mes de Enero.
He de reconoceros que uno de los documentos que más me han atraído es el informe sobre este concepto publicado por Future for Work Institute. Un informe cuyo título es el mismo que el de de este post y que esta accesible en Microsoft Word – De que hablamos cuando hablamos de empleabilidad.docx (futureforwork.com) y que propone un conjunto de reflexiones del máximo interés. Desde aquí mi reconocimiento a Enrique Serrano, Santiago Garcia y a su equipo por su proyecto y por el contenido del documento.
En los años 80 del siglo XX se produzco un gran cambio: “El creciente dinamismo de los mercados obligaba a las compañías a convertirse en organizaciones más flexibles y ágiles. Había más cambios y se producían a un ritmo más rápido, lo que socavaba los planes estratégicos y organizativos, y hacía que las empresas tuviesen que buscar fórmulas para anticipar o, cuando menos, adaptarse con rapidez a esos cambios”. Unos cambios que provocaron un cambio de percepción en las organizaciones y aflorar nuevas demandas y necesidades. «Las empresas llegan a la conclusión que su capital humano es un factor clave para su competitividad en un escenario donde la ventaja competitiva de una compañía procede cada vez más de su capacidad de reconfigurarse para anticipar o dar respuesta a las amenazas y oportunidades que surgen en su entorno”
Por tanto a partir de la última década del siglo pasado se comienza a utilizar el concepto de “empleabilidad de manera empírica y desde una variedad de disciplinas, incluyendo la administración de empresas, la gestión de recursos humanos, psicología, educación, (y la) orientación laboral, etc”. Finalmente, y en un entorno en el que el individuo empieza a ser el responsable de la propia trayectoria profesional, el concepto llega a definirse como “la capacidad del individuo de mantener un empleo en el mercado de trabajo interno o externo”.
Un concepto que no depende únicamente del propio individuo sino del entorno en el que éste desarrolla su trayectoria y que, por tanto, está impactado por la estructura económica, la situación del mercado de trabajo y la oferta formativa y de aprendizaje disponible en un contexto determinado.
En términos competenciales la empleabilidad de un profesional es el resultado final de la suma de 4 componentes: De sus habilidades profesionales y su adecuación a las necesidades de un mercado o contexto determinado. De su flexibilidad para adaptarse a los cambios laborales y a las demandas futuras. Del sentimiento o la capacidad para sentirse comprometido con un contexto determinado. Por último de la capacidad de mantener el equilibro entre los intereses personales y los organizacionales.
“Cada vez son menos los que consideran al Estado y a los empleadores como responsables de proporcionar (a los ciudadanos) empleos duraderos y seguros, y más los que entienden que la capacidad de las personas de tomar la iniciativa, actualizar y mejorar sus conocimientos y habilidades y ser flexibles y adaptables es clave para la prosperidad” en todos los órdenes.
Hoy ya todos descontamos (y las nuevas generaciones son una expresión clara de este concepto) que «los individuos asuman la responsabilidad (sobre la gestión) de su propia empleabilidad”. Aunque las organizaciones tengan una “responsabilidad en el desarrollo de la empleabilidad de sus colaboradores que no pueden obviar (por lo que ésta) debe de ser una responsabilidad compartida entre empleador y empleado”.
Una contribución que las organizaciones pueden realizar en formas muy diversas pero que en el fondo tiene que ver con crear entornos profesionales y de aprendizaje dirigidos a garantizar a sus equipos los mayores niveles de desarrollo y con la responsabilidad de superar las reticencias tradicionales sobre el riesgo de movilidad externa de los individuos más capaces.
La asunción de este rol tiene y tendrá un impacto real, tanto en la calidad de la marca para la atracción de los mejores como en todos los aspectos relacionadas con la responsabilidad social. Por último será clave para garantizar la competitividad y la subsistencia de la organización
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