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Todo el mundo habla hoy en recursos humanos de los datos y su gestión.

He escrito en Big data: Superar la fiebre y tener éxito  http://pauhortal.net/blog/big-data-superar-la-fiebre-con-exito/ que “probablemente uno de los mayores obstáculos con los que nos enfrentamos en la implantación de un proyecto de transformación en el ámbito de los RRHH es la que se deriva de la falsa creencia que existe en muchas organizaciones sobre el hecho que las estrategias en este ámbito no son objetivas, se basan en la intuición y resultan difícilmente medibles”.

Creo que todos hemos de ser conscientes de que no es lo mismo invertir en tecnología que transformarse digitalmente. Los especialistas describen a la destreza digital como la habilidad para adaptarse rápidamente a las nuevas tecnologías e incorporar su uso en nuestra actividad como personas.

Desde el punto de vista organizativo podríamos describir a la destreza digital como la capacidad de adaptar las estructuras para obtener más valor de las sucesivas transformaciones generando mayores niveles de eficiencia y productividad. Es una habilidad que va más allá del terreno tecnológico y que dominan muy pocas compañías y que implica cambios de carácter cultural que van a transformar el día a día de las organizaciones.

Estas reflexiones las planteo después de la lectura del informe elaborado conjuntamente por Capgemini Consulting y el MIT Center for Digital Business que analiza las competencias de una organización en términos digitales. Un informe al que podéis acceder en https://www.capgemini.com/consulting/resources/research-with-mit-center-for-digital-business-and-capgemini-consulting/

Mi resumen personal y no transferible de los resultados que aparecen en el citado informe es el siguiente:

  • Aunque muchas organizaciones afirmen lo contrario son todavía pocas las que están realmente evolucionando sus negocios hacia lo digital. y ello a pesar de que se pone de manifiesto que aquellas que llevaron a cabo este proceso suelen ser consideradas líderes en su sectorpor crecimiento, rentabilidad y satisfacción de clientes.
  • Estamos frente a un proceso revolucionario que (utilizando la terminología usada en el informe) “requerirá cirugía mayor para pasar del modelo de organización tradicional al digital”, y que hemos de ser conscientes de que no hay elección posible.

No será fácil que las organizaciones consigan adaptarse fácilmente a estos nuevos retos. Estamos constatando, como por otra parte ya he señalado en otras ocasiones, que hoy estamos más dispuestos a aceptar cambios en nuestro entorno o hábitat personal que en los organizativos. Todavía ahí existen muchos frenos relacionados con la seguridad en el tratamiento y gestión de los datos, otros relativos a la resistencia al cambio, vicios provenientes de los actitudes que han generado éxitos en el pasado.

Resulta a veces muy difícil hacer que una organización modifique su cultura y sus modos de hacer, ponga a los datos en el mismo nivel que la intuición y la capacidad directiva, modifiquen las formas y los entornos de gestión del poder transfiriéndolo a los empleados que gestionan clientes, o siempre modificando las estructuras internas haciendo posible una mayor transversalidad. Y todo ello desarrollando instrumentos que permitan la colaboración interna de los equipos al margen de las estructuras previamente definidas.

El informe recuerda que “durante la época del despliegue de la electricidad, la productividad de las empresas solo aumentó después de que rediseñasen sus organizaciones. Este cambio radical no ocurrió de repente y llevó más de 20 años llevarlo a término”. Evidentemente no puede ocurrir lo mismo ahora en términos temporales hoy entre otras razones porque en este periodo hay una alta probabilidad de que simplemente la organización deje de existir.

Me parece relevante destacar también el análisis sobre los atributos que son inherentes a las compañías que probablemente serán más diestras en movilizar y llevar a cabo los cambios culturales necesarios para implementar esta “cirugía digital”.  Para los autores serán las organizaciones:

  • Que posean una mentalidad favorable a la innovación.
  • Que dispongan de estructuras funcionales no burocratizadas,
  • Que sepan gestionarse en torno a las nuevas oportunidades digitales.
  • Que desarrollen estrategias innovadoras de recursos humanos.
  • Que favorezcan formas de gestión colaborativas y participativas.
  • Que sean capaces de asumir y no castigar la asunción de riesgos.

No parece fácil. Pero deberemos intentarlo si queremos que nuestra organización subsista en el futuro.