La «crisis» afecta directamente a la gestión de los recursos humanos. En la actual situación de crísis que estamos viviendo parece razonable pensar que centremos nuestra atención a los costes.
Mientras que en el pasado, bajo la presunción que no la certeza, de que las personas eran el activo más importante de nuestras organizaciones, conseguimos dedicar recursos a políticas de gestión de talento, cuando las cosas cambian, cambian las prioridades. Veremos como pronto volveremos a hablar de gestión del talento… espero. Preocuparse por los costes significa atender fundamentalmente a la dimensión de nuestras plantillas. Algo que no sabemos sí a corto plazo resultará adecuado pero en todo caso será un desastre a medio/largo plazo.
Si nos centramos en la definición teórica (Dave Ulrich define talento como la consecuencia resultante del binomio formado por capacidad y motivación), es evidente que el talento tiene probablemente una base innata pero su aplicación no es nunca el resultado de una improvisación, como evidentemente no lo es también su gestión en el mundo de las organizaciones.
Las políticas de detección, gestión y retención del talento son el resultado de un esfuerzo a largo plazo que implica liderazgo para atraer desarrollar, compensar y retener a los buenos profesionales.
Y la creación de un clima laboral que lo favorezca de la misma forma que desarrolle esquemas de igualdad y conciliación laboral. Somos muchos los que pensamos que la competitividad de las organizaciones no puede fundarse, únicamente, en una estrategia de costes. La productividad es el resultado de un “coctel” en el que participan muchos factores, de entre los que destaca por su importancia, y también por su dificultad de medida, la gestión del talento. Estoy convencido de que, finalmente, una organización será más o menos capaz de superar la crisis en función del talento que tenga en su seno. Esta va a ser una clave de la supervivencia cara al futuro.
Mientras tanto, no podemos ni debemos aborrecer del principio de que la rotación sea saludable, siempre que ésta se mantenga en unos niveles razonables. Sin embargo todos somos perfectamente consciente que, en tiempos de crisis, esta tiende a reducirse, aunque lamentablemente siga concentrándose, en las personas con más talento y con mayores niveles de empleabilidad.
Si realmente queremos salir reforzados de la situación actual, mantener la validez de nuestra organización y ser capaces de hacer frente a los nuevos retos que nos depara el futuro necesitamos olvidarnos por un momento de los costes y reenfocar la mirada hacia los profesionales que disponemos en la organización y emplearnos (nunca mejor dicho) en la forma más adecuada para utilizar al máximo su capacidad y talento.
Favorecer la empleabilidad y ofrecer alternativas de futuro adecuadas son las bases fundamentales para favorecer su motivación y conseguir los resultados esperados.
Para ello deberíamos de revisar y adaptar nuestras políticas y prácticas de RRHH incidiendo en factores como: el clima interno intentando minimizar el ruido que generan las reducciones de plantilla, el alineamiento de la estructura con los objetivos de la organización, la detección y motivación de los más válidos, el diseño de estrategias de compensación y retribución adecuadas, el rediseño de la organización favoreciendo los elementos cooperativos, y por último, el desarrollo de políticas de comunicación transparentes. Evidentemente esta gestión es muy compleja cuando en paralelo estamos siguiendo con las estrategias de reducción de costes pero, no debemos olvidarnos de ella.
Si queremos conseguir todo esto probablemente necesitamos cambios en los fundamentos de la dirección de personas, ajustar nuestra cultura a los nuevos tiempos y nuevos instrumentos y herramientas de gestión. Hemos de ser conscientes de que las viejas herramientas tecnológicas han servido para gestionar situaciones ya obsoletas.
Todos hemos cambiado nuestra mentalidad. Una organización no puede seguir aplicando políticas y usando instrumentos que han sido superados por las nuevas tecnologías que como individuos tenemos a nuestro alcance.
Este es otro de los grandes retos de la gestión hoy.
Sin embargo con sólo instrumentos no conseguiremos nuestros objetivos. Sólo podremos sobrevivir si somos capaces de adaptar nuestra organización tanto a las nuevas demandas del mercado como a a las nuevas demandas internas. Y entre ellas, no debemos olvidarnos, cada vez adquirirá más relevancia la demanda de una gestión responsable.
Gestiónar el talento, favorecer la empleabilidad de nuestros recursos internos y desarrollar políticas de Responsabilidad van a ser las claves que nos permitirán responder en las mejores condiciones posibles, a los nuevos retos una vez se consolide la salida de la crisis.
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