Antes de iniciar la implantación de las herramientas bigdata en la gestión del Capital Humano los directivos del área deberíais de definir los objetivos que queréis obtener/conseguir.
De entrada significaros que el big data es una herramienta excelente para.
- Integrar en una sola fuente/herramienta todos los accesos a la información. .
- Minimizar los costes y riesgos en las nuevas iniciativas
- Predecir el potencial de desarrollo de los equipos humanos.
- Facilitar la toma de decisiones basada en datos objetivos.
- Medir los ROIs de cualquier iniciativa que desarrolléis en el futuro.
De forma más detallada las aplicaciones básicas del bigdata para el área son las siguientes:
Gestión de datos.
Las tres características básicas de este tipo de soluciones (lo que se denominan las tres ‘V’ a saber: velocidad, volumen y variedad) reflejan el reto con el que nos enfrentamos al dar a los datos el valor adecuado para que sirvan de soporte en la toma de decisiones, mejorar la eficiencia en los procesos y reducir los riesgos. Hoy es posible que dispongas de diferentes plataformas de gestión. Una de las particularidades más relevantes de esta tecnología es la capacidad para integrar todos los datos en un único “interface” accesible y usable por la estructura de dirección y que sirva de soporte a tu gestión.
Ampliar la visión sobre “tu cliente”.
De la misma forma que en las áreas comerciales tu organización, para detectar las necesidades de los clientes usa fuentes de información internas y externas, lo mismo puedes hacer tú. El objetivo no es otro que el de comprender el comportamiento de tu cliente (empleados, futuros candidatos, etc) y predecir sus futuras acciones. Además esta visibilidad te va a permitir conocer mejor la visión de tus clientes, sus transacciones, comportamientos y necesidades e incrementar la inteligencia y la eficiencia de tus servicios.
Mejor accesibilidad de la información para la línea.
Los dispositivos de información que facilitan los ERPs corporativos están básicamente pensados para su uso por especialistas. Es decir los de operaciones trabajan con la información de su área, los de finanzas de la suya…… pero resulta muy complicado por no decir imposible que usen de forma habitual la información disponible relacionada con las personas. Las nuevas soluciones muestran los datos que necesitamos y nos los presentan de forma óptima. Paralelamente facilitan la relación y la colaboración con otras personas.
Desarrollar nuevos procesos incrementando la eficiencia.
Nuestra forma de trabajar está cambiando, (movilidad, flexibilidad horaria, compatibilidad entre obligaciones laborales y/o personales etc). Gestionar toda la información en el puesto de trabajo se ha convertido en un reto para la mayoría de las organizaciones. Ello plantea la necesidad de redefinir muchas funciones y la transformación de muchas tareas, cada vez más abiertas y flexibles, con las redes sociales como eje central de una nueva realidad.
Personalización e individualización de las políticas.
Y a todas estas ventajas se une la inteligencia, es decir, la capacidad de analizar prioridades, ordenar la información de acuerdo con las prioridades y patrones de cada usuario del sistema (dirección o los propios empleados). Impulsar la productividad gracias a tecnología que hace más sencilla la gestión de procesos de “capital humano”. La tecnología bigdata ofrece respuestas a todos aquellos que desean implantar una gestión individualizada de RRHH..
Me he referido en otros post a los elementos que tiene que tomar en cuenta un/a directivo/a del área de Capital Humano antes de implantar una estrategia de big data en su organización. He comentado también que en mi opinión es posible iniciar el proceso sin grandes inversiones y empezando por cosas pequeñas pero que generen algún impacto. Dicho esto sólo deseo incorporaros algunas recomendaciones. Es conveniente que las tengáis en cuenta antes de empezar. Por ello creo que es conveniente tomar en cuenta que:
- No se trata de cambiar todo de golpe. Introduce tecnología en los procesos que ya están en marcha.
- Desarrolla un plan u hoja de ruta que te permita obtener visibilidad y valor de las acciones.
- Implica a la dirección a que esta asuma el liderazgo del proceso.
- Empieza por cosas poca ambiciosas pero de impacto como acercar tu actividad a los empleados.
- Es conveniente que definas objetivos y pongas números a lo que quieres conseguir queremos conseguir.
Para terminar sólo quiero señalaros que existen soluciones en el mercado (buenas, ágiles, usables y baratas) que os pueden ayudar a implementar las primeras acciones en estos ámbitos. No os compliquéis ni con grandes proyectos, ni con grandes costes.
Espero que este breve análisis os sea de utilidad.
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