La gestión de los datos se ha convertido hoy, ya, en una necesidad que es también aplicable al ámbito de la gestión de personas.
La información/datos que las organizaciones obtienen, del mercado, de sus clientes y proveedores, de sus equipos humanos y de sus propios procesos internos se ha incrementado sustancialmente. Una tendencia que ha sido posible con el desarrollo del conjunto de dispositivos y herramientas que utilizamos, y de su registro en los sistemas de información de los que disponemos.
Un conjunto de ámbitos sobre la vengo reflexionado desde hace aproximadamente 3 años desde que accedí a contenidos como http://bigbangdata.cccb.org/es/los-datos-no-cuentan-entrevistas/ y sobre los que escrito diferentes post como: http://pauhortal.net/blog/transformacion-digital-o-cultural/ o http://pauhortal.net/blog/lo-que-debes-de-saber-sobre-bigdata-si-gestionas-personas/
A menudo ocurre que esta información esta desestructurada y soportada en diferentes y diversas soluciones. Y por tanto no está disponible de forma agregada, inteligible y accesible para la toma de decisiones. Sin embargo, el avance técnico, la capacidad de almacenamiento de datos, la digitalización de la sociedad, y el hecho de que todos tengamos a nuestro lado (y casi de forma permanente) un dispositivo electrónico, permite que esta información pueda estar accesible en tiempo real.
En una entorno como el actual las organizaciones han de dotarse de herramientas de gestión más eficientes con el objeto de incrementar su capacidad para tomar decisiones basadas en el análisis de datos.
Alicia Pomares en su blog accesible en https://serendipia2.wordpress.com mantiene el criterio de que hoy, gracias al desarrollo de las herramientas tecnológicas, ya disponemos de información objetiva que nos va permitir tomar decisiones y gestionar nuestros equipos de una forma mucho más objetiva, metódica y rigurosa. Un reto que debemos de afrontar en las áreas de gestión de personas con la visión puesta en la superación de los “vicios adquiridos”. Debemos dejar tomar decisiones en base a suposiciones, datos subjetivos e intuiciones, (algo por otra muy común en el área del Capital Humano) y empezar a tomarlas en base al análisis de datos. De esta forma seremos capaces de ofrecer mayor valor añadido a nuestras organizaciones.
Y ello supone, por ejemplo, ser capaces en tiempo real de contestar de forma objetiva y con fundamentos racionales a una gran mayoría de las cuestiones que hoy preocupan a los directivos. Tales como:
¿Quiénes son los que ejercen mayor influencia?
¿Cuáles son los empleados con mejor desempeño?,
¿Quiénes están próximos a irse de la empresa?,
¿Cuáles tienen el mayor potencial?,
¿Quiénes pueden ser los líderes del futuro?,
¿Qué está preocupando a nuestros empleados?,
o simplemente cuestiones más concretas/operativas como las siguientes:
¿Cuál es el mejor y más motivado candidato para ocupar la vacante?,
¿Quién es el comercial más adecuado para negociar con este cliente?
Las áreas de Capital Humano deben de afrontar estos retos a través de una estrategia de gestión de la información centrada en 3 objetivos centrales:
- Conectar los datos de “personas” con la estrategia de la organización.
- Diseñar acciones que aporten valor añadido y que estén alineadas con los objetivos organizacionales.
- Medir la efectividad y el impacto de las acciones.
Y para ello es preciso desarrollar indicadores (KPIs) que respondan a las características siguientes:
- Concretos: Tangibles, acotados, y hacer referencia a un objetivo.
- Medibles: Si no podemos medir un KPI, no es un KPI.
- Asequibles: Ser realistas, exigentes pero alcanzables.
- Accesibles: Entendibles y de uso fácil-.
No es fácil que es sin duda el reto fundamental que hoy tienen los ámbitos de la gestión de personas. Un reto que de de permitirles consolidarse, aportar valor, y convertirse en el socio estratégico que las organizaciones precisan.
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