En el post anterior reflexionaba sobre los retos que se proponen a las organizaciones en relación a cómo desarrollar la capacidad de aprendizaje de sus colaboradores.
En http://pauhortal.net/blog/y-tu-como-aprendes-i planteaba que en un entorno donde las empresas y organizaciones necesitan colaboradores que sepan, pero sobre todo que aprendan, debería ser habitual la preocupación de los seleccionadores en conocer los métodos de aprendizaje de los candidatos. Y sin embargo ¿no os da la sensación de que en los procesos de selección de nuevos empleados estas cuestiones a menudo pasan a un segundo plano?
Vivimos hoy saturados de información. Es fantástico que éste ya no sea un recurso escaso, y que toda la que necesitamos la tengamos en la red, a muy pocos clics de distancia. Sin embargo, esta circunstancia también esconde peligros. Corremos el riesgo de desorientarnos, ya que es fácil dar por buena una información falsa, considerar relevante una que no lo es, o simplemente dejarnos llevar/convencer por una determinada moda sin fundamento. Creo que todos hemos caído en ello aunque tengamos los dos ojos bien abiertos.
También existe el riesgo de quedarnos paralizados ante la dificultad de procesar y encontrar significado a los enormes volúmenes de datos a los que tenemos acceso. Es lo que los especialistas en educación denominan «competencia informacional», una dimensión de la competencia digital por la que tampoco me parece que los reclutadores, en general, demuestren mucho interés.
Hoy surgen nuevas formas de enfocar el aprendizaje, a la medida de profesionales que deben pilotar directamente sus propias carreras en un entorno cambiante, donde lo más importante no es lo que saben hoy, sino su habilidad de aprender lo que les hará falta mañana.
Un ejemplo son los llamados entornos personales de aprendizaje (EPAs). Dos expertos en este campo, los profesores Adell y Castañeda-Quintero, los definen como «el conjunto de herramientas, fuentes de información, conexiones y actividades que cada persona utiliza de forma asidua para aprender», pero la característica más diferencial de este enfoque es que es la persona quien protagoniza y dirige su aprendizaje, establece sus objetivos, identifica sus fuentes, gestiona contenidos, y despliega redes de relaciones con otras personas con y de las que aprender.
Estamos, pues, ante una cuestión que puede aportar mucha información a un entrevistador acerca de cómo una persona responde a algunas de las principales tendencias que observamos en el entorno laboral: Carreras profesionales autogestionadas; empresas que demandan talento «just-in-time»; un mercado de empleo más dinámico y competitivo; un sistema académico al que le cuesta seguir el ritmo de un mercado laboral que se transforma; el fenómeno 2.0, que ha posibilitado que Internet no solo sirva para acceder a contenidos, sino que todos podamos convertirnos en productores de los mismos; o el desarrollo de las comunicaciones móviles, que nos permiten aprender en cualquier momento y desde cualquier lugar.
Y sin embargo, ¿a cuántos de vosotros os han pedido alguna vez en una entrevista de trabajo que explicarais qué, cómo, cuándo, dónde, con quién y por qué aprendéis?
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